在他们的“美国经理的状态”盖洛普调查发现，一半(50%)的美国人辞职去工作“在他们的职业生涯的某些时候远离他们的经理。”
我们之前已经说过，但它乞求重复：员工离开经理，而不是公司。一个糟糕的经理可以制作员工留在波浪中。
一位良好的经理可能对其团队的参与和生产力有巨大影响，这是前英特尔首席执行官Andy Grove在他的经典中指出，高输出管理：
不幸的是，糟糕的经理可以与格罗夫说话一样相反的效果。一个糟糕的经理可以挤压接触和动机，坦克生产力，并且通常会为整个团队工作恐惧。
在相同的盖子报告中，他们发现了“经理帐户账户至少70％员工敬业度的差异。”在一个坏经理的情况下，将参与降低到各种其他问题中的复合成交量：
什么是糟糕的经理?
成为一名经理就像决定你想在学校学习的专业一样是一种职业转变。它需要学习新的技能和承担不同的责任。
尽可能多的人认为，你的每一个经理都有最好的意图，他们可能并不是一个很好的管理层。
当某人不适合的时候，这些迹象经常在我们身边成为经理。然而，由于金钱，声望或简单的不可避免，他们很容易拿走这份工作，因为他们已经足够长了。
今天，我们将看一些最常见的警告标志，即某人可能是一个糟糕的经理以及那些被忽视的标志的后果。
谨慎推广团队成员！
阅读更多关于管理者在保留团队方面的影响(第1部分)和在这里(第2部分)。
差劲经理的5个表现
1)他们工作是为了钱，而不是真正的工作职责
在很多公司，在职业生涯中获得加薪和“晋升”的唯一途径是进入管理层。这给人们带来了考虑管理的压力，即使他们对成为经理的前景并不感到兴奋。
虽然金钱是一个人的工作动机的一部分，但是如果是他们的顶级动机，这是一个大的警告标志，你可能会发出错误的经理选择。
结果：如果有人是为了钱而接受这份工作，他们很可能会躲避可能导致他们被解雇的问题。他们也不愿承认存在问题，也不愿寻求帮助，因为他们担心这会让他们失去梦寐以求的经济增长。
2)他们不喜欢与人打交道
不是每个人都愿意花时间帮助解决别人的问题，倾听别人的问题，培养别人。如果他们对这些事情不感兴趣，他们可能就不应该成为经理。
这一点对团队成员尤其有害。最近的盖洛普的研究研究发现，那些对员工不感兴趣的管理者拥有的团队几乎完全不投入，而且大多数人甚至会主动退出:
结果：没有关系，与他们的团队的关系没有信任，同理心或坦率。出现问题将溃烂，直到他们爆炸，因为团队不会来到他们身边当他们容易修复时。这不断导致经理无功管理模式和挫败他们的团队。
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3）他们不想放弃个人贡献者工作
特别是对于创造性的角色的工程师和其他人，可以难以放弃各个工作。很容易想要采取新的经理标题并继续做大量的“有趣”个人贡献者任务。
不幸的是，这很容易改变他们所有的管理职责。而且，因为管理者会设定优先级并分配任务，所以很容易把最好的工作分配给自己。
结果：如果他们试图自己做所有的工作，他们的团队将得不到他们需要的帮助。如果团队总是接受“好工作”，而把不那么令人满意的任务留给他们，他们也可能会怨恨他们的经理。这是有原因的，“领导人持续。“
4)他们没有成长型思维
这成长心态是可以学习任何技能的想法。没有人只是“自然”，其他人注定永远不会擅长它。它需要艰苦的工作，但有努力，任何人都可以在技能中学习和改进。
您最好的员工将有一个增长的心态，经常学习新技能。通过相反的心态（固定的心态）促进任何人都是巨大的风险。他们的态度不仅影响它们，而且影响他们的球队。
结果：首先，一个拥有固定心态的管理者个人会遭受痛苦，因为作为一名管理者，有太多东西需要学习，不能忽视自己需要学习新东西的需求。
更糟糕的是，这种固定心态会在团队中蔓延，因为团队成员无法成长，他们可能会对自己的工作感到厌烦，因为一直做着相同的事情而感到沮丧，并最终离开团队增长机会超出你的公司。
他们讨厌自己的工作
如果某人在工作中明显不开心，那么把他提升为经理只会造就一个糟糕的经理。他们可能仍然是一个不开心、爱发牢骚、没有动力的员工，现在他们会把这种态度传播给团队。
盖洛普在他们的研究中发现了这一现象他们称之为“瀑布效应”这表明，不敬业的管理者更有可能拥有不敬业的团队:
结果：还伤害了他们团队的所有人树立榜样蔑视工作，它会伤害你的增长;如果他们无法销售为什么在这里工作很棒，如何有效地雇用一个糟糕的经理？
公司如何避免提拔糟糕的经理?
在所有这些情况下，糟糕管理者的团队遭受的损失最大。一个糟糕的经理不仅会影响你对经理的留任，还可能影响到下属的留任让你损失几十万美元或者更多来取代每个人。
这是一个不可能的决定，所以如何避免在组织中创建不良管理者？
1)为个人贡献者创造一条成长路径
如果只有这样才能让员工职业发展在你的公司里，获得加薪就是成为经理，你将继续吸引人们去那些不应该接受他们的职位。
如果您想消除此问题，您必须为个人贡献者创建一条路径。作为Seomoz写道的首席执行官兰德鱼金：
“我担心这一表达欲望的一些重要部分并不来自真正对人们管理责任的真正热情，但而是因为他们想要升级他们的职业和/或影响力，并认为这是唯一的道路。“
当人们看到他们深刻的、不断增长的个人贡献者经验受到重视，并且可以随着他们的进步而发挥更大的作用时，你会发现他们将不再考虑人员管理的角色。
2）基于人们技能的能力和兴趣促进
这可能看起来很明显，但它很棒，有多少公司将在他们喜欢它们时，他们将成为一个经理，或者他们是一个伟大的个人贡献者。
成功所需的技能是不同的，即使是最优秀的人也可能在没有帮助的情况下失败。
开始发展你的员工是经理*前*你需要推广他们。简单的事情一样同理心和人的技能通过领导一些小项目，管理一个实习生，阅读像如何赢得朋友并影响人们。
3）使经理可以安全地决定它不适合他们
人们可能认为他们想成为经理，但一旦他们开始工作，他们发现自己不快乐。不幸的是，我们很难承认这一点，尤其是如果这么做意味着降职或减薪。
不幸的是，在这种情况下，经理们会感到尴尬和没有支持，所以为了挽回面子，他们会去另一家公司担任个人贡献角色。
返回IC角色对每个人都有好处。
相反，如果有一种合适的方式让糟糕的管理者转换到另一个更适合的角色，你就会在帮助他们的同时给他们的团队留出足够的时间。否则，要么整个团队都离开/转移，要么经理辞职(或者在特别糟糕的情况下，两者同时发生)。
戴尔·卡耐基有一个很好的故事，了解GE如何保存一位作为经理失败的辉煌工程师：
“Steinmetz，当电力到电时的第一级的天才，是作为计算部门的头部的失败。然而，公司并没有敢冒犯该男子。他是不可或缺的 - 非常敏感。
所以他们给了他一个新头衔。他们让他担任通用电气公司的咨询工程师——这是对他正在从事的工作的一个新头衔——并让别人来领导这个部门。
Steinmetz很高兴。“
通过让Steinmetz拯救面部并进入一个伟大的IC作用，他们幸免于不喜欢向他报告的团队，并给了他一个优雅的方式留在公司。这是职业领导力的类型，即您几乎没有成本，并帮助您拥有最好的团队。
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知道要避免什么是第一步。现在，让我们来讨论一下应该寻找什么，这样你才能为你的团队和公司招聘优秀的经理。
3个标志有人会成为一个好经理
我们涵盖了某人的一些主要标志，或者会成为一个糟糕的经理。我们还涵盖了保护自己免受促进糟糕管理人员的方法。
除此之外，您可以寻找的一些迹象，这将有助于您识别适合管理的员工？你怎么知道有人会做一个好领导者吗？
知道你知道的事情别想要在未来的经理很重要，但如果你所做的只是你正在避免那些你不做的那些，你可以促进合适的人。
这些是相反频谱的三个迹象;以下是某人会成为一个好经理的迹象：
1）他们向他们的队友表明同理心
领导者的仆人。这是一个新经理需要学习的第一件事，也是最重要的一件事。
虽然到目前为止，你可能已经习惯了专注于集成电路工作，但作为一名管理者，你需要将思维从个人贡献转移到如何提高团队的生产力。
换句话说，关键在于你如何去做他们更好，也支持他们。
关心你的队友的能力是一个良好领导者的标志。如果有人始终如一地展示他们的行为，他们正在考虑他们的队友并帮助每年生长和改进，那就是一个人会成为一个伟大的仆人领导者的标志。
同情与移情：良好领导者的标志
这从公司职位。很好地解释了具有同情的普通人与展示同理心的潜在领导者之间的差异：
根据韦氏词典，同理心是‘你理解并分享另一个人的感受和情绪的感觉’。
同情涉及对某人感到抱歉，同理心则要求我们走得更远，而且持续的时间更长。这里有一个例子:
想象一个同事正在经历一个困难的处境;假设他在一次事故中失去了一个亲密的家庭成员。我们很自然地同情他。我们甚至可以写一张卡片或以某种方式表达这些感受。但大多数时候，我们都在继续自己的生活。
但当我们表现出同理心时，我们需要更多的时间时间来记住我们如何感受当我们丢失了靠近我们的人（或者我们会感觉到，如果我们没有这种经历）。我们思考这如何影响我们的工作，我们与他人的关系。
更进一步，我们试图想象我们的同事在这种情况下如何感受。我们认识到他（如每个人）都会以自己独特的方式处理创伤。“
对于领导者来说，多走几步去了解团队成员的想法是很重要的。他们越了解自己正在经历的事情(好或坏)，就越能以最好的方式支持他们。
这种方法很重要，因为当人们感到被支持时，理解,心理上的安全，他们在工作中表现更好。
要了解更多关于引领同情的重要性和使他人首先作为一种建立融洽关系和信任的方式，没有比Dale Carnegie的经典更好的书，如何赢得朋友并影响人们。
2)他们是很好的倾听者
遇到了一个不会停止谈论自己的人吗？你说“在一起”三十分钟，但他们从未问过你一个问题？
良好的领导者是与之相反的：他们了解听力是有效领先的关键部分。没有有效的倾听，你无法知道有什么问题，你可能会误读情况，你缺乏对你团队的理解。
好的倾听者会提出好的问题。
这是一个关键部分是提出有效问题的能力。作为领导者，您需要无休止地对您的团队感到好奇。
在正确的时刻，您可以发现一个问题的核心，鼓励团队成员开放和建立融洽关系，或者获得有价值的反馈，您可以用来作为领导者的改善。
问题是放大听力的镜头。你可以让谈话变得走到哪里，或者你可以问正确的后续问题，以确保充分了解情况。
然而，提出正确的问题和愿意倾听并不是使一个人成为一个好的倾听者的唯一因素。你必须坚持到底。
光说不做毫无意义，令人沮丧。为了避免这种情况，练习积极倾听，通过重复你认为你听到的内容，并确保他们同意你的说法。
然后，你要做笔记，采取行动，按照你所听到的去做，这样对方就会知道和你交谈是值得的。这很容易忘记，但它会让人们在经理-团队成员关系中与你交谈时的感觉完全不同。
如果你看到一个团队成员善于问问题和分享意见，并且认真做笔记和遵守承诺，那么他们就有强烈的迹象表明他们可以成为一个好的倾听者和管理者。
想要了解更多关于问题的力量和好奇心作为改善的工具，请阅读Brian Grazer的迷人的书，好奇的心态。
而且您可以阅读更多关于好奇心的力量，并在我们的帖子中提出问题作为MANGER：最重要但忽视的管理技能。
3）他们对成为领导者（不是老板）感兴趣
最后一条可能听起来很明显，但一个人之所以能成为优秀的领导候选人，很大程度上是因为他们首先想要成为一名管理者(或不是)。
想要成为经理是关于实际工作和日常任务的兴趣，不标题。
如果您对领导者的生活感兴趣（并且您完全明白这意味着什么），可能是您：
- 愿意放弃IC工作，通过倍增器心态让你的团队变得更好
- 准备有效的沟通和倾听优先事项
- 要有成长的心态，要有学习所有新技能的愿望，这样才能成为一个成功的领导者
想要做领导者的工作是一个特别的电话，而不是每个人都想做那些事情。这就是为什么我们概述了今天成为经理的所有正确和错误的理由。
不幸的是，人们很容易认为经理就是“老板”，但这是行不通的。相反，成为一名优秀的管理者应该致力于为团队和使命服务。这需要一个不同类型的人的组成。
对于经理，欲望>人才
从我所看到的那样，对于一个原因而言，对于想要成为经理而言，没有什么比想要成为一个更重要的事情。没有人去学校成为经理，所以每个人都必须学习很多成功。那些有正确的心态的人更热情，致力于学习他们需要的技能和填补他们所拥有的差距。
具有讽刺意味的是，有些人你称之为“自然领袖”将大多数人挣扎;他们可能想要责任，而是沿着他们的魅力和自然能力。与此同时，具有增长心态的自然经理越少，因为他们努力学习和掌握成为一个伟大领导者所需的无数技能时，他们将缩放它们。
为了帮助你或未来的管理者更好地理解真正的领导者的生活是什么样的，约翰·c·麦克斯韦尔(John C. Maxwell)的书是这一主题的最佳著作之一21无可辩驳的领导法则，清晰地描绘了一个自私自利的老板和一个真正的公仆型领导之间的关系。
想了解更多关于优秀管理者应该具备哪些素质的信息，请阅读我们的帖子:你提拔谁?一个好领导的5个品质。
在选择经理时知道你在寻找什么
很少有雇员在他们被安排坐在驾驶座上之前知道当经理是什么感觉。
这不是他们的错。他们很少清楚地知道领导到底是什么样子。就像你对他们的日常工作瞥了一眼，他们只看到你工作的一小部分。
难怪公司经常错误地提拔了错误的人，造就了糟糕的管理者。
为了避免这些问题，请记住：
- 确保你有确保你的系统出于正确的原因，促进合适的人。
- 允许新经理决定，如果他们改变主意，领导不适合他们。
- 支持新经理因此，他们更容易学习和成长为这个角色。
记住，员工离开经理，而不是公司。能够识别合适的人为管理层，并给予他们成功的工具会影响贵公司的一切，从订婚营业。现在有点思考可以挽救你未来很多头痛和问题。
对“坏经理”的6个回应:坏经理的5个表现