不要用浴水扔出婴儿:留下员工绩效评论的情况

员工绩效评论最近享有了很多热量。它们被视为日期,浪费,无效的过程。从人力资源部到管理人员,他们讨厌雇员。

员工绩效审查可以让人们真正不开心

这种仇恨的原因包括:

  • 耗时:经理需要大约一段时间为他们的每个员工编写12个月的工作,甚至更多的人力资源领导者组织和跟踪它。
  • 记忆力差:评论往往不代表每个人的工作;它是基于少数强烈的回忆,而过去几周发生的事情。
  • 震惊和惊喜:员工们往往会对他们第一次听到的反馈感到措手不及,而这些反馈现在直接影响了他们明年的薪酬和晋升前景。
  • 压倒:当你给出20件事情的列表来改变或改善时,很难接受任何一个,更不用说变化。
  • 文化毒药:堆栈排名已经成为员工绩效评估的一部分显示反复妨碍团队合作并破坏士气。

当一项活动有这个问题时(和还有很多),有些人呼唤完全脱离它们并不奇怪。但是是正确的举动吗?

正如旧谚语所在,“不要用浴水扔掉婴儿。”相反,值得看看需要改变什么,同时还记得他们首先创造的好理由。

员工绩效审查不应该像婴儿用水浴室那样抛出

保持员工绩效评估的案例

员工绩效审查并不糟糕。创造它们背后有良好的意图,今天他们仍然有些好处。关键是要认识到问题并查看它们,同时仍然进入评论的福利和目的。

因此,在您冒险进入勇敢的新世界之外,完全讨论了博士审查,请考虑举办的评论,以及如何解决一些评论的一些最大问题。

员工绩效审查为您提供设定的日期来设置期望,并确保它发生

1)在套装时反射是一件好事。

这是最简单,但最重要的评论因素之一。通过为评论进行设定的时间,您可以解决几个关键问题:

问题# 1:什么时候人们的薪酬会发生变化?

如果没有审查,它变成了一个大问题:当人们获得提升和促销时,你是如何决定的?如果你这样做,它可以把你的管理人员放在一个绑定中,其中人们在一个不方便的时候(如预算不清楚的时间)或一年多次。

在另一边,它也会影响周转。一个没有给予重新评估人民补偿的设定时间的领导者可以很容易地拖延,而不是给予应得的员工。最终,员工将在其他地方取得工作来寻求加薪。

问题#2:我怎么知道我真的在做什么?

没有绩效评估,很难判断绩效。虽然定期反馈(稍后会详细介绍)提供了许多好处,但它也有助于缩小范围,并对某人的表现进行累积观察。

通过坐下来坐下来谈谈员工的长期绩效,管理人员可以更清楚有人培训,下降或稳定。

如果没有设定的时间来回顾和反思,当长时间没有满足标准时,它可能很容易错过。它也可能导致最高员工的表现令人无法识别太久。

员工绩效评论帮助您看到树木的森林

一个故事:错过树木的森林

经理使用灯塔经历了一个常见的问题:他们一直与员工交谈了一些时间,但没有意识到多久。通过员工绩效审查,并在一份笔记上审查过去,他们看到这个人的表现太长了。

如果他们没有暂停反映,他们可能会再去了了更多个月。因为他们花了时间,他们让这个人走了,虽然能够清楚地表现出原因。

问题#3:人们何时晋升?

似乎很容易答案“当他们准备好了”但这会产生很多问题。当有设定日期时,您的员工会知道他们什么时候会评估。它给了他们一些努力的东西。

如果没有规定的时间来考虑他们准备好了,那么经理可以说,这很容易,“现在不要。让事情安定下来时,让我们谈谈。“虽然推回讨论可能是无辜的,但让它失望可能会挫败并扼杀一个顶级的表演者,甚至是一个只想知道他们在一两年内仍然在轨道上的人。

这也为您的业务宏观级别创造了一个问题。通过同时进行每个人进行评估,您可以计划预算,并更改为组织图表。如果您摆脱了员工绩效评论,这成为一个非结构化,可以不断发生的ad hoc事件,或者不断推迟。也不是一个好的结果。

在解决这些问题方面,员工的绩效评估往往并不完美。然而,与你的员工就过去和未来的长远观点进行任何讨论,都比他们从来没有发生要好。通常情况下,如果没有期限,最好的意图也不会实现。

员工绩效评估可以通过一对一的方式得到很好的补充

2)在那些上使用一个补充不替换评论

今天的热门人力资源趋势是取代员工绩效评论一个在的。类似的公司Deloitte,Adobe,埃森哲和GE都在新闻发布会上自豪地宣布了这一改变。这是因为这样做有一个重要的影响

  • GE曾经可以“驱动A.五倍生产力增加在过去12个月”并从一对一的对话中获取了一些非常有益的想法来改善组织内部和外部。
  • adobe.看到一个“锯A.30%减少自愿营业额。“
  • 德勤据报道,他们的员工,“是欣喜若狂在这个过程中。“

虽然我们非常支持更多的公司采用一对一模式,但这并不一定是一个非此即非的决定。你可以两者兼得。他们可以很好地互补。

员工绩效审查可以由一个人称赞

您可以拥有一个,并保留您的评论。

许多好处您的员工与他们的经理人有一个。它提供了一个关注对人际关系中的重要事项的时间,这是反馈​​或教练的渴望,或讨论他们的增长和发展。

正如前英特尔首席执行官Andy Grove写道,它有一个巨大的回报高输出管理“你的时间90分钟[在一个上一个]可以提升你从属工作的质量2周,或者约有80多小时。”

一对一的员工绩效评估更好的。

如果你的公司开始有一对一的考核,你可以保留你的员工绩效评估。事实上,一对一会很重要提升您的评论:

  1. 完成更快,更好:当一个经理采取笔记在一个上,他们现在有一个记录回顾他们写评论时。这消除了在过去几周内记住的管理者的问题,或者浪费时间试图记住要写的东西。
  2. 没有惊喜:如果经理在那些上使用他们的一个给予反馈并设定期望改进,任何绩效审查中的批评都将是回顾,而不是他们第一次听到一些东西。
  3. 桥审查:当您讨论审核中关键问题和机会时,在下次审查之前,讨论将轻松再次发生。一对一提供了完美的地方,以继续对这些事情进行工作,导致反思下一次评论的实际进展。

由于您的管理人员在他们的一个上变得更加舒适,因此还可以减少绩效审查的应变。在下次审查到达之前,他们可以在下次审查之前尝试迅速克拉所有内容,而不是致力于审查。这将您的评论的主要部分转变为持续讨论。

在右脚上开始一个。

重要的是您的管理人员获得支持和辅导充分利用他们的最多。否则,它可以觉得可以在他们的时间表上沉没。通过正确的帮助,他们和他们的团队将期待他们,它将使您的员工绩效评论更好。

[艾德注:如果你想开始一对一,灯塔可以帮助你。他们有专门旨在帮助个人经理,部门负责人和人力资源团队的功能。]

员工绩效评论 - 由于一些问题,不要扔掉整个东西

3)迭代您的评论过程,不要扔掉它。

是的,许多员工绩效评估有问题。然而,这并不意味着你应该把整个东西弄坏并扔掉它。

相反,看看什么不起作用并尝试解决这些问题。这是一些常见问题,别人如何解决它们:

1.摆脱堆栈排名,但仍然可以评估人。

有签名的证据显示堆栈排名有很多弊大于好。它将队友互相转变,伤害队伍装满了高性能者,并将管理人员放在困难的位置。这段视频突出了会发生的一些否定:

越来越多的公司拥有离开在看到这个过程如何伤害士气和保留后,从他们那里。虽然他们得到了排名,但大多数人都继续举行评论。他们刚才意识到您可以在不试图迫使人们曲线上的情况下进行评估。

2.注意你问的问题。

我们都以我们没有意识到的方式偏见。研究人员Michael Mount,Steven Scullen和Maynard Goff发现,当您要求某人评估另一个人的技能时,您给某人的分数更为反感,而不是被评为人数的实际能力:

“这项研究 - 其中4,492名管理者被两个老板,两个同行和两个下属的某些性能尺寸评定为某些性能尺寸 - 透露,额定评级的62%的差异可以由个别评估者的感知。实际表现仅占差异的21%。“

知道这一点,Deloitte看着重塑他们围绕性能的问题。德勤发现在他们的实验中,“人们可能会使别人的技能不一致,但在评定自己的感受和意图时,他们非常一致。

更好的问题,更好的结果。

Deloitte的发现导致他们开发这些简单,直接的问题,以指导他们的管理人员评估他们的团队:

员工绩效审查 - 德罗特如何评估

这些简单的问题袭击了大多数评估的核心正试图找出:这个人表现得很好吗?他们应该得到提高或促销吗?是否必须提高任何重大问题?

这种简单性节省了Deloitte管理人员的时间,同时仍然满足审查性能的需求。不要过度复杂化。

谷歌衡量他们的经理人。

谷歌同样完成了大量的研究和实验,就他们在评论中提出的问题。

首先,他们的人们分析团队揭示了有效,激励管理人员的关键行为。然后,他们将这些行为转化为问题,以便他们的团队评估他们的管理人员。这对他们来说有很大的结果,Laszlo Bock在他的书中写了一些细节,工作规则。您可以阅读更多内容这里的故事。

如果您不认为您的员工绩效审核今天正在工作,请尝试更改您提出的问题。尝试删除一些,简化它们,或者更直接地了解您想要学习的内容。您可能会感到惊讶,如何导致更好的结果,而且较少抵制这些评论。

3.从您的人民获取反馈和想法。

对于那些具有开拓性的公司来说,改变员工绩效评估的一个共同线索就是他们如何倾听员工的意见。通过衡量影响并让员工参与其中,他们会得到更好的结果。

许多人之所以不愿意做评论,是因为这是他们的意愿。没有人喜欢被强迫做某事。

通过参与流程,并倾听他们的反馈,他们会感受到一些所有权。基于反馈的一些小型更改将改善审查,并帮助获得他们的购买。然后,这可以为您节省一堆时间和精力,花费糟糕的管理者完成它们。

员工绩效评论 - 使他们能够与您的人民进行实验。

Laszlo.博德谷歌的人民副总裁已在谷歌多次成功使用此实验过程。他发现通过从事人的人,而不是指挥,要求他们的反馈,并称之为实验,好事发生了:

  • 他们是暂时的:实验在您观察结果并采取进一步行动时具有规定的时间段。
  • 期望变革:实验是关于学习和迭代。他们知道你将希望在一个问题炸弹,即使是一个问题。
  • 机会反馈:因为他们是实验的一部分,它有助于清楚地设定他们可以帮助改善它们的期望,并且他们的意见是有价值的。

不要强迫自己拥有所有答案。向您的人们寻找好的想法和反馈,您可能会发现它如何提高您的审核过程。

结论

员工绩效评论肯定需要根据其问题的压倒性证据来更新。还必须为管理人员建立新习惯,以更好地留住和激励新世代加入劳动大军。

但是,要完成此操作,您无需完全消除绩效审核。否则,您错过了您开始拥有它们的主要好处:

  • 要反思过去的表现,并从天到日缩小。
  • 在审查薪酬和促销时,设定期望。
  • 构建一个时间讨论员工的过去和未来,这些人不会否则不会发生。

您可以通过迭代和实验的思维方式改进您的审核,并专注于根本原因。由于提出的问题,或者通过在审核之间建立一个问题的问题,您可以携带所有更改,让您的员工绩效评论很棒。

进一步阅读:

如果您想了解更多关于改进或更换绩效评估,这些帖子可以帮助:

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