当你提到公司文化这个词时，很多人首先想到的是:免费午餐、欢乐时光、Mac影院放映、公司郊游、退馆和办公室零食。这些都很棒津贴很多公司都有，但不应该把它们和伟大的公司混为一谈文化。

你可以拥有所有这些，但在这里工作仍然是一个悲惨的、吸魂的地方。你也可以没有这些东西，成为一个人们喜欢工作的地方。

但如果这些事情不是伟大的公司文化的关键，那是什么？

一面镜子。

是的。一面镜子。

你拿镜子做什么?你看看你自己。好的，坏的，丑陋的。

无论你是为你的新公司定义文化，还是组织的领导者，还是小团队的领导者，你有能力设置一种文化，这些文化定义了您和同事的性能和幸福。记住，as.安迪·格罗夫写了,

”作为中间经理，您自己生效了一个组织的首席执行官...作为一个微型首席执行官，您可以提高自己的绩效和生产力，无论是公司的其余部分跟随诉讼。“

伟大的公司文化的一个关键

领导力的一个迷人之处在于，人们如何吸收他们追随的人的特征。这意味着，作为一个创始人，尤其是(任何领导者也一样)您的公司文化是你;你的行为和处理情况的好坏将取决于你的团队如何处理这种情况。

你发誓很多吗?你的团队也会。

你是否偏转了问责制并归咎于他人？你的团队也会。

你订购了吗？昂贵的物品在公司午餐会上?你的团队也会。

(你会迟到早退吗?)你的团队也会。

下次当你审视你的团队，并在你的文化中发现你不喜欢的东西时，你应该做的第一件事是看看你自己。

寻找盲点。

关于领导别人的最困难的事情是你决定的意外后果。您在不断增长或大型组织中的越高，您越多，与不完整的信息做出决定。您还将有一个完全不同于贵公司中的视图，因为您没有看到他们在日常生活中看到的东西。

Ed Catmull的书《Creativity, Inc》就是一个很好的例子。他们过去常常在会议室里开重要的会议，有一张又长又窄的桌子，但他们并没有得到他们希望从会议中得到的约定。这个问题?桌子上。

你看，卡特穆尔和其他领导人在这些会议上坐在前排，坐在中间，而其他人则被排挤到桌子的末端或会议室的边缘。虽然他和其他领导人觉得自己被完全包容了，但他们不知道被排斥在外是什么感觉。正如卡特莫尔所说:

“当谈到创作灵感时，职称和层次结构毫无意义......不知不觉，我们允许这个表发送不同的信息......你坐在桌子中间的近距离，它暗示，更重要 - 越是越是 - 你必须是。还有更远的地方，你要说话的可能性越少。“

只有当他们真的把桌子扔了，换了一个新的，大的，方形的桌子，所有人的位置都一样，他们去掉了为领导预留的座位，他们才得到了他们想要的结果。直到他们仔细观察自己的座位和其他人的位置，他们才意识到自己错过了什么，也无法改善所有人的处境。

以身作则。

有时很难看镜子并承认你的弱点，但如果你想改善你的团队你需要。当您看到要更改或添加文化的内容时，请问自己你可以示范和强化这种行为。

以示例领导是一种强大的行为，对皮克斯成功至关重要。当他们意识到他们的坦率的价值并没有得到维持，他们意识到该公司的领导者达到了坦率患者既有价值和必要的例子。

“虽然我参加了几乎所有的Braintrust会议，并喜欢讨论故事叙述，我看到了我的主要角色确保受到影响的紧凑型受到保护和维护。我们工作的这一部分永远不会完成。“

在《创新公司》一书中，卡特穆尔一遍又一遍地展示了他和其他领导者必须如何努力工作，以强化他们想要的价值观。光有语言是远远不够的。这些行动至关重要，并奠定了基调。

表现出谦卑和责任感。

在你的文化中，通过对你想改变的价值观或行为承担责任，你表现出了极大的谦卑。这给了团队中的其他人空间，让他们对自己的行为负责。这让每个人都在监督自己，以维持你正在努力建立的新文化。

作为Ben Horowitz写道关于安德鲁·梅森辞去Groupon首席执行官一职的消息:

“安德鲁站起来，声称自己是负责任的。尽管他是唯一负责任的人，但他肯定不是唯一负责任的所有事情出了问题....但在这里，就像在所有情况下一样，这不全是CEO的功劳，但都是CEO的错。”

负责任于您。在您想要改进的各种情况下，请问自己在不同的情况下做些什么，并且您将归咎于责任游戏成为一个安全的，协作讨论，在那里每个人都感到安全，也可以承认故障并为解决方案做出贡献。

制定并维持标准。

任何领导者必须处理的最艰难的余额之一是速度与质量之一。总是有压力更快，你的时间有很多要求。沿途妥协很容易，随着时间的推移，这将侵蚀你的工作质量，以及你的团队提供的结果。

防止标准下降的最好方法之一就是积极地展示你所期望的品质。记住:你要通过你所拒绝的东西来决定你所能接受的品质的底线，并给出建设性的反馈。你还可以决定你的工作收入上限你的赞美以及如何强化它。

世界上没有几家公司比皮克斯公司有更高的标准，他们一连串的热播电影证明了这一点。该公司联合创始人兼总裁埃德·卡特穆尔(Ed Catmull)给我们的另一个教训是如何设定标准:

“你需要让你的人知道，当你说这话的时候，你是认真的……我越来越明白，要把人放在第一位——而不仅仅是。说我们做了，但证明我们所采取的行动是在保护文化。”

如果你说些什么是重要的，那么你就是你的行为所必需的。如果您不确定您的标准是什么，您必须做的第一件事就是决定他们是什么，并将它们设置为您愿意努力维护的东西。

是你想要的公司。

唯一改变的方式是通过滚动袖子并做工作来实现这一目标的人。无论您是否已经拥有一个优秀的文化，您想要随着您的成长而维护，或者您想要改进今天存在的文化，它就开始于您。想想你想要看到的变化，然后在镜子里花很长时间，并问问自己如何通过你的行动成为解决方案的一部分。