德勤千禧一代调查的关键启示

德勤(Deloitte)和盖洛普(Gallup)每年都会发布几份有助于揭示职场趋势的研究报告。它们可以帮助我们成为更好的领导者,并了解我们通常不会有一个高水平的视角的趋势。

很少有(如果有的话)单个组织拥有资源、数据集和承诺来收集关于劳动力的统计上重要的数据。正因为如此,当我们在灯塔看到一组新的成果发表时,我们总是很兴奋。

最新的Deloitte调查显示了千禧一代的几个关键趋势。结果对于对激励和保留千禧一年的任何领导者来说,对任何领导者都很醒目。阅读我们的关键外来的外科,以及它如何与我们所看到的其他研究相比。

德勤对千禧一代调查的关键外卖

如果你对原始报告感兴趣,你可以阅读或下载德勤2016年千禧一代调查

1)“在4千禧一代计划中计划在明年辞职。”

考虑到高更换员工的成本(通常超过60,000美元),保留总是在一个良好的领导者的思想中。

Deloitte调查结果中最透露的统计数据是这种恶劣的实现,这使得许多千禧一代即将开始从他们目前的工作开始。

Deloitte Squary  -  1 in 4千禧一代将在明年辞职

知道许多千禧一代可能正在搬家(或计划搬家),问题就变成了:原因是什么?Deloitte的数据显示了一些提示:

  • “不论性别或地域,只有28%的千禧一代认为他们目前的公司正在‘充分利用’他们目前所能提供的技能。”
  • “在未来两年中可能离开的71%的人对他们的领导技能如何发展是不满意的。”

似乎发挥你的全部潜力和感觉有成长的机会是留住员工的重要因素。德勤报告称,忠诚的员工更有可能认同以下说法,这进一步强化了这种情绪:

  • “希望采取领导力胜利的人提供了很多支持/培训”
  • “更年轻的员工被积极鼓励去争取领导角色。”

里德霍夫曼在他的书中的陈述,该联盟,根据德勤的这些发现,戒指更真实:

Deloitte Squary  -  Reid Hoffman让我们提醒我们大家

您是否在帮助贵公司的大家成长?如果不是,则确保它发生的最可扩展方法是向您的管理人员期待。

经理是最有可能知道其团队每个成员的优势,劣势和利益的人。如果他们没有,这个帖子可以帮助讨论,他们应该与他们团队中的每个人一起拥有常规一个

2)千禧年的父母更忠诚

在打击保留和士气问题时,它很容易添加另一个仓库;当你有点困倦时,这就像一个快速的糖。

而不是思考下一个饮品/小吃/飞镖/赃物,可能会更好地考虑父母的津贴。在Deloitte的调查中,他们发现千禧一代的父母更忠于他们目前的工作,比例为4比3:

“有孩子的千禧一代比没有孩子的千禧一代表现出更多的忠诚;32%的前者打算在现在的雇主工作五年或五年以上,而后者的这一比例为24%。”

考虑到替换员工的成本,以及有知识的人在如此长的一段时间内所增加的价值,投资于父母特有的福利是一个隐藏的机会。

谷歌对父母的投资。

谷歌决定改变公司的产假政策,为父母们投资。撞击的故事被写进了书里,工作规则!:谷歌内部的见解

谷歌人力运营主管拉兹洛•博克(Laszlo Bock)研究了这些数据后发现,母亲在分娩后的离职率是所有陀螺仪的平均值。为了打击这一点,谷歌将产假从3个月内延长到5个月,包括在此期间的全部薪资和福利。

结果是戏剧性的。母亲的营业额率下降到与所有陀螺相同。此外,当他们计算改变计划的所有成本时,仍然低于替换和培训耗损的人的成本,因为耗材是平均率的两倍。

你也能做到。

而其他人像Facebook一样谷歌的铅,贵公司可能无法为父母提供这种振作。但是,这并不意味着您无法提供其他父母友好的福利:

  • 灵活的工作时间(所以他们可以照顾生病的孩子,或者工作更友好的时间表)。
  • 更全面的健康保险适合家属和配偶。
  • 家庭友好公司活动(无论是因为避免工作日晚上的安排,还是包括他们的孩子)

您可以做的很多其他潜在的父母友好的事情,以利用这种更忠诚的群体。你所要做的就是花点时间问他们,他们可能会告诉你可以修复或增加贵公司的福利。

3)如何保留千禧一代

知道每4个千禧一代中就有1个即将离开你的公司,问题就变成了该怎么做?德勤的调查发现了一些很有说服力的数据,你可以根据这些数据采取行动。

1)确保你的员工有导师并获得成长

德勤发现,对于那些打算长期留在公司的人来说,导师制是一个关键区别:

“那些打算留在其组织五年多的组织的人是有一个导师的可能性是两倍(68%)而不是(32%)。“

这很有道理,不是吗?如果你有一个导师,这意味着有人会帮助你成长并谈论你的职业生涯。

正如我们上面所分享的,在那些将在未来2年离开的人当中,缺少这些被讨论的话题是最常见的。

只有这么久的人希望在不经常和新的机会上进行完全相同的事情。如果您投资于他们,这对于您的雄心勃勃的千禧一代尤其如此。

不幸的是,德勤发现,这种级别的支持非常罕见:

“千禧一代对他们的学习机会和专业发展计划最满意的地方可能不会巧合,他们也可能保持更长的时间。因此,这是令人失望的不到四分之一(24%)的千禧一代对工作生活的这一方面“非常满意”.”

对于这么少数千禧一代“非常满意”这为贵公司鉴化了自己的机会。问问自己:谁可以导致谁,你如何帮助你公司的更多人成长?

2)那些更有可能保持的人始终如一更好的工作环境

结果表明,那些愿意在工作岗位上呆5年以上的人在各个领域的满意度都更高:

德勤调查显示,忠诚的员工工作环境更好

让我们考虑一些最大的差距:

  • 目的感:在新世界创造性知识工作中,目的是根据丹林粉红色的研究激励员工的3个关键领域之一。他的TED谈话是一个必须在这个问题上观看。
  • 职业发展:在整个研究中的主题,并在许多其他是员工渴望成长.然而,它仍然不会发生几乎足够。这篇文章关于领导力的Smartbriefs这有助于解释为什么会出现这种情况,以及如何应对。
  • 个人认可:赞美或缺席,影响巨大影响激励员工.举个例子,a盖洛普的研究发现,“报告他们在工作中没有充分认可的员工是三倍可能说出他们会在明年辞职。“

整个这些领域的共同主题是他们需要真实努力在您和您组织中的管理人员的部分。

  • 目的:人们自己找不到目的。特别是随着你的组织的增长,很容易觉得你的工作缺乏意义。您必须向他们展示他们的工作对他们的团队和大局的工作原理。
  • 增长:虽然有些人可能会自己发展,但你这样做是有很大风险的;任何愿意独自发展自己的人也可能不害怕在其他公司寻找增长机会。
  • 称赞:赞美的人并没有自然地到我们大多数人。这是发展的技巧赞美的最佳实践.养成良好的习惯是有价值的,但需要深思熟虑的投资。

何时有人有时间做所有这一切?!?

如果您的组织培训经理在那里拥有一个,那么这是在这些领域工作的完美时间。不要让你的经理人浪费一对一状态更新

想要成为您文化的一部分和您的经理的习惯然后报名参加灯塔计划帮助;它建立在最好的实践和研究中,就像今天在这篇文章中分解的那样。

3)看看千禧一代说他们最看重的东西

虽然金钱对任何寻找工作的人来说很重要,但你可以通过看到赔偿后的重要性来了解很多关于人们的动机。

2015年底,玛丽·米克尔(Mary Meeker)在她身上分享了研究结果互联网趋势2015年一项针对千禧一代的类似调查显示:

玛丽·米克尔(Mary Meeker)也有类似的发现

您可以看到顶级所需的好处与发现的德勤调查发现非常相似:

Deloitte调查 - 千禧一代人想要的工作

很高兴知道在他们的工作优惠中对他们认为重要的事情之间有很多的对齐以及让他们留在工作中。

这意味着如果您确实投入投资Deloitte调查显示提高保留的领域,它也应该帮助您招聘。

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无论这些信息是证实了您已经知道的,还是提供了新的见解,我希望您能够考虑在我们讨论过的一些领域做出改进。

保留生产率的成本,培训,培训,招聘过程的分心,都使替代方案(持续的营业额)比药物更糟糕(对您当前的人民提供更多投资)。

很多公司都说,“员工是我们最大的资产,”但很少有人采取行动意味着它。你的公司吗?你?

Deloitte Squary  -  1 in 4千禧一代将在明年辞职

对“德勤千禧一代调查的关键收获”的9个回应

  1. Ryan Durkin.

    杰森伟大的帖子。Wayfair最近在公司内启动了更加正式的指导计划。如果正确执行,我将其视为伟大的员工保留工具。这里的良好数据。爱Reid Hoffman报价。Big Believer在没有将员工塑造成彼此的通用副本,而是利用他们的优势...有时必须创建新的角色。

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    • 谢谢你的阅读,瑞恩!

      很高兴听到Wayfair正在投资人民的成长。对人们来说,这对人们来说非常重要。

      很难抽出时间去做,这是我认为它没有发生的最大原因。这就是为什么灯塔如此注重1对1;这是经理日程中唯一合理的谈话时间。

      Wayfair如何运行他们的计划?经理领导某人的增长或它如何工作?

      谢谢,
      杰森

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