我们都知道管理层很重要，但它还没有改变主要的管理前景：70％的美国工人正在脱离。管理层很差在很大程度上是责任。
人们不会离开公司，他们留下了坏经理。
正如我与管理人员和员工所说，我令人惊讶的是，我多久听到忽视他们的人民的经理，扼杀他们的团队的努力，并完全没有意识到他们员工的不满意。不幸的是，这位坦率在他们沮丧的是与我同在，而不是他们的雇主。
其中一些问题可以在1岁的1年代上升，如果你经常拥有它们你问(很多人害怕主动提出这些问题，尤其是内向的人)。如果你错过了这些机会，而他们现在正在离开，你可以进行离职前访谈，看看哪里出了问题，但为时已晚。在离职面谈中，你也不太可能得到直接的回答;如果一名员工想要友好地离开，他们就有动机粉饰事实，找到最圆滑的理由说他们要离开。
糟糕的经理会影响大家。
良好的员工努力生产，但如果他们没有欣赏和治疗，他们就会怨恨他们的经理。当它发生在平庸和坏员工身上时，他们将刚刚关闭和造成的生产，在团队中创造堆积。你的好团队成员最终会决定他们已经足够了，看看了其他地方。在一个竞争激烈的市场中，这将比以后更早发生。
如果您的员工突然存在不同的时间表或意外错过的日子或两天，他们可能会进行面试。如果你等到他们提供的要约为时已晚。
如果你直接面对他们看他们的面试，你错过了这一点。他们面试的事实是一个症状您，他们的经理或公司的更深层次问题。如果您想保存它，您需要挖掘导致它们环顾四周的情绪。
工作是情绪化的。
人类是情绪生物。根据感情，我们做出了许多决定，如面试其他工作。然后，当我们得到工作时，是时候合理化为什么新机会更好。不幸的是，作为雇主，你更有可能得到合理化的答案，而不是情绪化的答案，尽管后者是你需要做点什么的事情。
这是强烈的负面情绪的时刻，导致他们采取招聘人员。这是他们的朋友说的那一刻，“你必须来这里工作。我们不这样做。“他们最终同意去那里面试。是那些招聘广告重新定位了他们的目标，他们最终点击了一个，提交了个人资料，开始面试。
是什么导致这些情绪？他们的经理。
挫折。愤怒。怨恨。震惊。尴尬。沮丧。这些都是所有的情感经理可以让他们的团队感受到。感受到他们经常够了，没有薪水，办公室津贴，方便你的家庭或职称，值得让人感到高兴的其他地方。
但是，这不是所有的厄运和忧郁。管理人员也有好的力量。一位伟大的经理可以让人感到相反的情绪：快乐，深厚满足，幸福，与大于自己的东西的联系，骄傲和感激。这些情绪是由经理创造的，这需要时间倾听他们的团队，认识到他们的良好工作，并与他们建立真正的关系。它需要努力，往往是个不丧心的工作。
为什么我们不奖励好经理？
管理人员不会擅长管理层。他们是冠军的标题，促进了他们团队的有效性和生产力，这不是一回事。您可以成为一个残酷的独裁者，无情地烧掉人们，如果你努力走向正确的目标和雇用，你可以隐藏你的团队中的各种痛苦。
最终，这些问题将揭示自己，但是当你有30％的团队在几个月内戒烟时，这是一个主要问题的痛苦滞后指标。现在你必须付钱给它的成本每名员工超过60,000美元（如果他们每年赚100万美元）。
与此同时，Word将悄悄地传播您的公司是一个糟糕的工作场所。您离境的员工甚至不必说什么;从您的团队突然涌入招聘人员和公司与LinkedIn Headline更新结合使用，将发出所有人们需要知道的人。招聘人员将闻到水中的血液，并对您的员工进行更多的员工，可能是围栏的围栏，而候选人将开始询问并通过公司的面试和工作。
一定有更好的方法。在识别管理问题之前，它不应该来到所有这些。
你管理你的尺度。
你永远不会梦想没有测量你的销售管道。您永远不会通过衡量您的每月收入或您的营销花费。然而，大多数团队几乎没有衡量他们的经理如何真正表演。你怎么能希望改善你不衡量的东西？
等待通过保留措施是痛苦的。它还隐藏了几个月不满的团队的潜在损失，并且可以通过奖金的影响来掩盖，赚取，股票归属等其他因素将使人们保持不满的情况。你必须开始测量前一个主要的出埃及。
许多公司尝试360条评论，但鉴于这些评论通常是每年的，而且许多人讨厌整个人力资源审查过程，这不太可能揭示您及时有效的结果。
相反，您应该了解经典营销工具：净推动者得分。
对于那些不熟悉的人来说，净推动者得分用于讲述有多少人喜欢您的产品或服务。你问人，
“按照1到10的等级，您如何向朋友或同事推荐我们的产品？”
九个和数十是被认为是启动子，七十岁和八个是中性的，一到六个是折断剂。你从促进者的百分比中减去了批评者的百分比来获得最终得分，希望您有很多热情的客户来超越您失望的人。
用的经理衡量您的管理人员员工推动者得分。
如果员工享受他们的工作，他们肯定会告诉他们的朋友。鉴于有多少员工脱离，它必然会引起别人的注意，并帮助您招聘。在翻盖方面，一个不幸的员工不太可能将他们的朋友推荐加入你的痛苦。这就是为什么通过推荐衡量成为员工满意度的伟大指标。
将其分解为2个问题以了解更多信息。
许多公司喜欢HUBSPOT.调查他们的员工，问这个问题:
“按照1到10的等级，您建议在这里工作到朋友或同事？”
这是伟大而超强的。您可以在考虑您的组织的温度时学会很多。但是，要使它更有价值，您可以添加第二个问题：
“按照1到10的等级，您如何建议使用在你的团队上给朋友或同事？“
通过专门向团队询问，您有可能看到不同部门，经理和公司之间的分歧。如果团队问题比公司得分更高，你可能有一个很棒的经理。如果团队得分低于一般公司得分，那么您刚刚获得了管理问题的预警标志。如果您想要更有洞察力，可以添加评论框，询问，
“为什么你选择了你所做的两个数字？”
这些答案将是无价的，因为他们将揭示各种问题，担忧和关键积极。
维持匿名是重要的，所以任何管理不到3人的人可能需要从得分中原谅，但随着您看看更大的组织，映射员工启动子评分对抗ORG图表可以是识别所有层中问题的强大方法管理。
怎么做你奖励好经理？
添加测量来判断有人可能是一个好的经理是一个很好的开始，但这不是结束游戏。直到经理专门为良好的管理人员提供奖励，他们将很少有很多人和更多的不幸，脱离员工。
只要经理只测量业务结果（销售数字，即时发货的功能，优势生成结果等）而不关心业务中的核心资源（其人民），您将继续看到良好的员工离开和团队成员在表演下。
一位伟大的经理吸引了人才，充分利用他们的人民，并使人们期待的事情。显示您的重视良好管理人员是构建成功组织的一个关键步骤。
你是衡量和奖励你的好经理吗？
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有兴趣为你的公司或部门进行员工推广评分吗?在这里给我发电子邮件有助于了解您的团队真正思考的经理。
