员工培训:为什么它很重要以及如何成为优秀的员工

是什么让一个伟大的教练?没有员工执教,是否有可能领导?有一个好的教练对你的团队意味着什么?

Gartner研究研究表明,向优秀教练汇报的员工的专注度要高出40%。

其实就是这么简单:指导对于优秀的领导者来说是必不可少的.要成为一名有效的领导者,你需要知道如何让你周围的人发挥最大的作用。

然而,仅仅这样是不够的。你还需要给你的团队成员成长的机会。你必须弄清楚每个人需要什么,并在他们独特的道路上支持他们。这样做,你不仅能让他们参与进来,还能让他们的注意力得到充分利用。

今天,我们为您提供特定的教练提示,您可以向您的团队成员申请尽最大努力,并长期保留它们。

员工培训是成功的现代领导力的关键部分

1)专注于指导员工每个人的任务相关成熟度

指导是关于环境的。俗话说得好:“如果你通过爬树的能力来判断一条鱼,它将永远存在它的一生,相信这是愚蠢的。”你需要认识到每个团队成员能做什么和不能做什么,然后相应地领导他们。

不幸的是,许多管理者没有领会这一教训的微妙之处。

经理们经常根据以往的表现来评价员工。他们假设有好员工、一般员工和差员工,不管任务是什么,他们的工作质量总是一样的。

任务相关成熟的定义及其重要成绩

前英特尔首席执行官安迪·格鲁夫定义任务相关成熟(TRM):

应该多久监控一次不是基于你相信你的下属能做什么,而是基于他在特定任务上的经验和他之前的表现-与任务相关的成熟度。

当下属的工作随着时间的推移而改善时,你应该相应地减少监督的力度。”

许多管理者忽视了TRM的概念,这可能会导致严重的问题,例如:

  • 将任务委派给错误的人
  • 你最优秀的员工对你失去信心
  • 你和你的团队没有能力提供好的结果

这一切都发生了,因为管理人员不调整手工呢,或者脱掉他们的团队。相反,这就是格罗夫建议您接近教导您的团队的方式:

培训员工应该包括与任务相关的成熟度

通过应用任务相关成熟相反,你会确切地知道什么时候参与,以及参与到什么程度。

底线:你应该根据情况来指导,而不是根据人。

员工教练涉及让您的团队犯错误

2)知道何时让你的员工找到他们自己的答案

伟大的教练知道何时让人们努力自己弄清楚答案。他们还知道何时能够掌握和具体的建议。

经理可以确定何时介入使用水线原理,纺织制造商W.L. Gore在他们的培训中使用:

“水线原理意味着只要孔在水线上方,就可以做出一个可能在船上打孔的决定这样它就不会陷入船上。

但是,如果这一决定可能会在吃水线以下造成一个洞,从而导致船只沉没,那么我们鼓励相关人员与他们的团队协商,以便共同作出决定。”

你可以把同样的想法应用到员工培训中。你允许团队成员从错误中吸取多少教训取决于后果的严重程度。如果这是一个关键任务,或高风险,帮助他们更多,更规范。同时,如果这是一个低风险的项目或任务,给他们更多的空间去实验、学习和犯错。

还记得人们在他们自己做出决定时学会最佳。尽量不要总是告诉他们答案。

员工培训包括表扬你喜欢的东西

3)表扬他们的进步

鼓励创造力和独立决策将有助于提高您的团队成员的信心和动力。它还将为您创造机会,以赞美他们的进展。

当员工取得突破,并在培养新技能方面取得成功时,给予他们特别的表扬,以创造出一种“良好的人际关系”。心理安全”环境.他们将能够更自信地提出问题,冒险,并犯错误,知道你会奖励它们。

表扬会帮助你的团队成员成长。

赞美时具体

作为教练,您需要以真正的方式积极和鼓励。只有在您关注您的团队工作时才会发生。

表扬你的团队成员过去的努力会产生比你想象中更大的影响。一所哈佛商学院研究发现人们在提醒过去的成功时,人们在解决问题时变得高达30%。

不具体或不真诚的表扬会对你的团队产生相反的效果;只有当他们知道你真的用心去做,并且真心实意地去做时,赞美才有意义。专注于他们工作中你喜欢的具体事情,告诉他们你更希望看到什么。

花时间给予这种具体的表扬会带来很大的不同,并且可以防止代价最高的问题:人员流动。

Glassdoor网站的调查他们发现,53%的受访者认为,如果他们能从老板那里得到更多赏识,他们会在公司待更长的时间。

想要更有可能保留更多你的团队吗?给他们特别的表扬。

激励是员工执教的关键方面。

即使员工的工作并不完美,也要表扬他们

管理者经常犯的一个错误就是对苦苦挣扎的员工过于消极。你必须明白,人们通常不会故意犯错。在一个表现最差的工作可能是艰难的,但它是可能的。提前设定公平期望并定期衡量这些标准。

如果您看到员工的工作或努力的改进,认识到它会帮助他们保持动力,努力变得更好。当他们开始做越来越多你认为更好的事情时,你可能会惊讶于他们的表现转变得如此之快。

教练员工涉及1岁的健康剂量。

4)使用您的1件1S为教练员工

每年一次的绩效评估指导真的让人很沮丧。最明显的原因是什么?没有人愿意等到你决定他们的晋升和薪酬时才去了解他们的表现。

更简单,及时处理员工的教练,然后通过频繁的1。

使用1的多功能性1s对您的青睐

灯塔号的人喜欢1对1比较到瑞士军刀不管是什么话题,对你和你的团队成员来说都是最重要的。

它们可以每周或每两周使用,以涵盖如下关键主题:

1岁的伟大1岁也可以帮助你写更多意义业绩评估,因为现在你有了一个参照点,可以知道他们做了什么,以及他们这一年是如何成长的。

定期在1岁期间定期练习,也将向您的人们展示您对全年的成功和表现感兴趣,而不仅仅是在审核时间。

员工培训包括很好的1对1

1对1的成功员工培训的3个技巧

如果您在1岁的常规1,您将如何最好地教练?您如何使用它们来开始提高员工的表现?

这三个提示可以作为您的教练努力的基础。

要求教练问题

问的好教练的问题是每一个伟大教练的关键步骤。它们可以帮助你了解如何从三个关键方面提高你的教练水平:

  • 学习如何最好地支持员工的职业发展
  • 提供更有效的反馈
  • 了解什么是最适合每个人的

为帮助专业发展,您可以询问以下一些问题:

  • 什么是你想要向我执教的一件事?
  • 你想提高哪些技能?
  • 您想要在您的信心上工作的工作区域吗?

要提供更有效的反馈,可以尝试以下问题:

  • 你更喜欢通过什么媒介获得反馈?(聊天信息、电子邮件、面对面交流等)
  • 哪种反馈方式对你最有效?(1对1,顺其自然,等等)

要了解员工的个人需求,可以问一些类似的问题:

  • 你如何学到最好?你最喜欢的媒介,格式或方法是什么?
  • 您何时何时努力开发新技能?你有一个例程吗?

通过问这样的问题,你会发现你的指导如何对团队中的每个人都是最有效的。这也向你的团队成员表明你愿意倾听他们,就像你希望他们倾听你和你的指导一样。

还有很多其他的员工指导问题可以帮助你成为一个更好的领导者。要想了解它们,请阅读我们的文章:12个问题让你的团队在工作中成为更好的教练

建设性反馈将激励您的员工做得更好,并且是一种伟大的员工教练形式。

花时间回顾你的团队成员的关键工作,并给予反馈

虽然有时你可能想当场给出反馈,但在一对一的时候这样做是一个更好的主意。提前分析你的团队成员的工作,听他们的说法,并始终考虑环境。这能让你每次都能给出有意义、有建设性的反馈。

通过组织你的想法和反馈来准备1对1。在实际的会议中,听他们说什么,并根据他们提供的情况和背景调整你的指导。

然后,一旦你们都有时间说,听和问问题,利用你所学到的行动和立即提出改进建议。记住——含糊不清会损害你作为教练的进步。你为员工制定的下一步措施越具体,他们就越有可能采取行动。

想要了解更多关于如何给予反馈,请阅读我们的指南:如何给予建设性的反馈来激励和提高你的团队

问你的团队建议

2014年,萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)成为微软首席执行官时,该公司正面临身份危机。为了解决这个问题的根本原因,纳德拉开始询问内部的问题

“第一件事是建立希望。这是我们转变的第一天——我知道必须从内部开始。”

无论你如何参与团队的工作,你都不可能同时出现在所有地方。经常有一些影响员工表现的细节没有被发现。

向您的团队提出问题是了解如何改进的最佳方式。

以下是要开发您的团队或公司的内容的一些示例:

  • 我们如何改变我们的团队会议更有效?
  • 什么会说服你在其他地方离开工作?
  • 你是否感到工作过度,工作不足,或者只是适当的工作量?

在1年内向您的团队提出问题的好处是两倍:

  • a)您可以提前检测问题并防止它们从雪球,......
  • b)作为教练,你可以通过定期收集团队反馈来提高自己。

更详细地了解团队问题,阅读一对一会议问题伟大的经理们要求他们的团队

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结论

今天的管理者必须能够扮演多种角色。教练的角色是最重要的。教练团队成员包括使您的团队能力,审查其工作并提供反馈,预测障碍,培养独立,但让他们从错误中吸取教训。

尝试成为一个更好的教练可能会让人望而生畏。有很多事情要做,要记住。幸运的是,通过努力和实践,它可以像其他技能一样学习。

6年来,我们一直在通过我们的软件灯塔,帮助像您这样的经理成为他们团队的更好的教练。我们也可以帮助你提出一些很好的指导问题,比如我们上面讨论过的问题,以及更好地为你的会议做准备,并通过我们的行动项目专题向他们提出问责。

今天就开始把这些指导方法更容易地付诸实践吧,开始你的免费21天试用灯塔在这里。

指导员工是现代领导力的重要组成部分

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