如何使您的员工绩效评估很棒

每个人都讨厌员工的绩效评估。

如果你是人力资源,你知道它有多痛苦地运行它们并融合结果。它可能需要几个月的纸张,铅笔和太多单词文件。

如果你是经理,你也可能讨厌他们。他们耗时,难以完成所有其他工作,并挑战你对去年每个人真正做的事情的记忆。

团队成员也讨厌他们。他们经常因为有偏见的、不完整的或不公平的评论而感到沮丧。他们得到的绩效评估往往不能准确地反映他们工作的整体情况。即使这样,他们也可能要等上*个月*才能得到应得的加薪,因为人力资源部陷入了困境。

难怪有些人认为他们应该这么做摆脱绩效审查

但这是时候扔掉它们了吗?不是那么快。

员工绩效评估不应该被彻底抛弃
不要将婴儿用浴水扔出评估

评论有良好的意图。

[ed note-tldr;今天,我们推出了评论灯塔!下面是我们如何将一个可怕的过程变得更好更简单的思考过程。如果你想看我们是怎么做的,就直接跳到最后吧在这里注册演示.]

贵公司有相当多的理由有员工绩效评估:

1)相当评估人们促销和提升

通过每年留出一到两次的时间,你可以确保进步在合理的时间范围内得到适当的反映。

鉴于增长和发展是一个人们想要的最高福利,通过跳出关于提升准备的绩效评估讨论,这将是倒退的重大步骤*少*关于他们的绩效评估讨论。

2)设定明确的薪酬讨论时间

员工绩效评估有助于解决这个问题,“我能加薪吗?”

如果没有固定的绩效评估时间,您可能随时面临这个问题。对于那些雄心勃勃或特别执着的人,你甚至可能一年要面对好几次。

员工绩效评估给了你一个固定的时间,这样那些积极的员工和那些消极的员工在薪酬变动时都能得到公平的对待。它还有助于管理者对周期外的请求有一个简单、真诚的回答:“我们可以在您的下一次评论中讨论它。”

3)让人们知道他们站在哪里

这不仅仅是促销。你的员工想知道他们是如何做的。

对于许多繁忙的,经过培训的经过培训的管理人员,这是他们唯一一个才能提供大量反馈的时间。人们渴望更多的反馈比他们得到的要多,所以除掉他们唯一的最佳来源是向错误方向迈出的一大步。

同时,为您表现不佳,这是一个备受记录改进领域的关键机会。没有它,你会很难让人放弃一个持有你的团队的人,特别是如果你需要HR的许可来这样做。

更重要的是,你将失去一个帮助他们了解他们需要做什么来变得更好的机会。

员工绩效评估被打破

那为什么员工绩效评估如此破损?

绩效评论有多种原因失败。我们在灯塔博客上介绍了以前的帖子中的这些问题bob 体育投注这里,这里,这里.以下是一些最常见的原因:

1)太重了

旧系统9盒子或者只是太多的问题,可以使评估过程比必须更糟糕。

我谈过每次审查20个以上问题的公司讨论。在那些情况下,是否有任何奇迹抱怨完成它们?没有人想做他们的常规工作,加上对他们团队的数百个问题。

问错误的问题,或者问太多,会阻碍整个过程。正确的问题和简化的审查可以让一切变得不同。这是公司喜欢的路线Deloitte和谷歌已经采取了改进评估。

经理们往往没有记忆,因此员工绩效评估是一个笑话

2)毫无准备

太多的管理者只能依靠自己的记忆来完成绩效评估。这是一个灾难的配方,并解释了为什么这么多评论最后的笑点一个愚蠢的漫画条关于解决这个问题的更多信息,稍后……

3)孤立

经常,在员工绩效评估期间发生的讨论从未再次讨论过...直到下一次审查。

无论是6个月还是一年,那太长了。它导致评论是一个破碎的记录。6个月后,再次谈论同样的事情可以真正挫败人,无论他们都感到困难,还是不支持。

您需要在员工绩效评估之间进行进展

4)丢失在洗牌中

大多数评论都是用一个从未再次看过的文件或系统。无论是一张纸,Excel还是Word文件,或者更加令人辱没的HRIS系统,经理和团队成员就可以根据需要往往地登录:每年一次或两次。

如果没有审慎的规划,那么来自评论反思的任何福利持续的是,只要经理 - 团队会员会议讨论它们。然后,几个月长的间歇开始,大多数反馈都在洗牌中迷失了。

我们如何解决员工绩效评估?

许多问题的答案是最新的功能灯塔

获得更好评价的关键在于两件事:数字评论常规,1对1有效。

1对1和评论是和谐的。它们就像花生酱和果冻一样相互补充:

员工评估和1对1就像花生酱和果冻一样

1)1在1S上确保对话逐渐持续。

1 on 1s每周给您一个持续的时间,或两个谈论表现。没有更多的拖延,让时间谈论他们的成长,或完全忘记与他们交谈的重要事项“。

1在1岁上是像瑞士军刀无论如何,在那时讨论最重要的事情:

他们还利用了进步原则。事实证明,让你的员工快乐的最好方法是给他们希望,感受在对他们来说最重要的事情上取得的进步。

员工的绩效评估需要在他们之间进行

您的团队成员可能更重要的是:

  • 改善所以他们不再有冒险的风险。
  • 获得下一次加薪、奖金或晋升。
  • 解决困扰他们的问题在他们对您的审查中提出。

如果你想让你的员工表现评估最有意义和好处,你需要定期的1对1。然后,你可以经常讨论评估中的内容(以及其他很多内容),这样下一个评估就会以积极的方式有所不同。

用灯塔更快的员工绩效评估更快

2)评论可以更轻松,更好,更快。

当你有一个1岁的时候,你记笔记,你现在有一些东西可以在审查时间反思。对于你11月的谈话,不再自负你的大脑。现在你知道了。

许多经理的问题都是自上次审查以来他们已经与他们的团队一起检查,或者从未写过任何东西。一盎司预防(采取笔记)值得一磅治疗(更好的评论)。

灯塔您是否涵盖了更好的员工绩效评估。

我们有一个美丽,易于设置的审查系统。询问您想要的任何问题。我们可以为简单的问题提出建议伟大的公司使用,您也能够询问您自己的任何一个。

灯塔的员工绩效评估很容易

为您的经理,我们有一个美丽的景色来帮助您编写最有意义的评论。并排,他们可以参考1对团队成员的1个笔记和目标,同时完成他们的评论:

灯塔的员工绩效评估也很棒,也很棒
华丽,对吗?期待在行业中成为这一标准。

不再试图通过你的雾记忆来记住,通过一堆文件洗机,或搜索随机笔记本。您实际上可以看到发生了什么,使您的评论更具代表性的审查。所有这些都没有痛苦和痛苦而不知道写什么。

总是在那里方便获取。

在完成他们的评估后,他们总是会保持常规的1对1,这样他们就可以在一年中的任何时候重新审视评估:

在Lighthouse中,员工绩效评估总是只需点击一下即可完成

你的纸和笔评论不能做到这一点。它们被藏在一个文件夹里,除非有大问题,否则永远不会再出现。而Word和Excel文件现在也被在线存放在某个角落,永远也不会被打开。

即使你在网上获得评论,也不是所有的都是阳光和彩虹。我总是惊讶于员工面对可怕的审查系统所付出的努力。从用户体验设计师描述他们如何找不到填写表单的地方,到工程师将团队成员标记为管理他们评论的唯一方式,这都是不对的。

员工绩效评估也值得良好的设计。

我们不只是在谈论它的样子。正如史蒂夫乔布斯所说,“它也是这样运作的。”

对于绩效评估,它是关于让他们成为更大的对话和与你的团队成员的关系的一部分。

最好的管理人员定期与他们的团队会面。他们帮助他们成长。他们一起解决问题。然后评论时间,没有惊喜。

相反,这是对去年发生的事情的一种反映,是对常规基础上较小的努力的总结。

这种良性循环是使伟大的经理和伟大的团队成为伟大的循环。这就是灯塔的全部意义。

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所有在一个易于访问的地方。没有更多的纸张。没有更多的电子表格。没有更多的词文件。灯塔你有覆盖。

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