提高员工绩效评估的5个方法

随着年底的临近,许多公司将开始他们的员工绩效评估程序。通常,这将标志着一个恐惧和不满的时刻,但它不一定是那样的。

员工有很多原因绩效考核不是任何人都期待的时候。如果你还没准备好去掉绩效评估总的来说,这些方法可以帮助你获得更好的体验,并为你提供调整你已经在做的事情的想法。

提高员工绩效评估的5个方法

评价员工的表现没有什么灵丹妙药。这些想法可以帮助您思考如何进行可靠的、增量的改进,以解决当前评审中一些最大的问题。

1)消除强制堆栈排名

Stack排名在20世纪80年代开始流行,这要归功于杰克•韦尔奇和通用电气公司的普及“等级和猛拉”的方法。这种方法要求每个团队中必须有一定比例的人被评为“杰出”,另外有一定比例的人被评为排名较低并可能被淘汰。虽然这解决了经理们把每个人都划分在道路中间的问题,但也产生了许多新的问题。

员工绩效评估不应该包括堆栈排名

当员工不得不与每天工作的人竞争时,许多问题出现:

  • 你最好的团队会受到惩罚:在强制排名的情况下,拥有许多优秀人才的团队只能奖励其中一部分人。一些优秀的人的得分会低于他们应得的排名。这使得管理者很难在“雇佣最好的人”的工作完成后让每个人保持专注。
  • 竞争阻碍了合作:当你被排在同事的前面时,你就会被激励去和他们争夺认可和工作。你不能冒险让别人因为你的成功而获得荣誉,有些人甚至会考虑破坏他们的同事。
  • 政治会得到更强烈的回报:当经理只能对团队中的少数人给予高评价时,成为老板的宠儿就比对你的个人评价和贡献的价值重要得多。

正如一篇深度文章所揭示的那样,这些问题在微软都得到了体现在《名利场》:

到2002年,官僚主义的副产品——残酷的公司政治——已经在微软抬头。现任和前任高管说,比赛的强度和破坏性一年比一年差当员工们为了升职、奖金或生存而奋力击败同事时。

无论有意还是无意,微软的经理们都在大肆宣扬恶意行为。再加上员工之间财务差距的痛苦,缓慢的发展步伐,以及Windows和Office部门扼杀创新的力量,出现的是内部敌对和战争的有毒混合物。”

事实证明,在所有这些问题的背后,大脑也感受到了一系列深层次的问题。这段简短的视频总结了神经领导力研究所的研究,很好地解释了这一点:

有了这些越来越多的证据和恐怖故事,今天的趋势是这样也就不足为奇了停止使用堆栈排名员工。如果你的公司还在排名中,仔细看看其他公司的经历是否对你的公司造成了影响,如果确实如此,考虑做出改变。如果你这样做了,你可能就能从绩效评估中减少一些恐惧。

2)问正确的问题

无论你是否对员工进行排名,你在评估中做出的最重要的决定就是你问的问题。什么被衡量,什么被奖励或纠正。没有被忽视的东西。

许多公司遇到的问题是,它们只关注短期收益:

  • 销售人员达到目标了吗?
  • 市场营销创造了多少线索?
  • 他们的团队是否发布了他们所期望的特性?

这些都是很重要的问题,但却忽略了许多关于你的业务和各种团队健康状况的长期指标。

测量你的经理。

知道员工离开的是经理,而不是公司在美国,你用来评估经理的问题尤为关键。

经理们乘数对他们的员工来说,或者他们造成了扼杀优秀团队的不快乐。ZenDesk的工程师埃里克·韦弗(Eric Weaver)在他的帖子中写道“最差。经理。,“他在那些糟糕的经理身上看到了一种模式:

他们想“看起来不错”。这是他们最关心的事情没有建立一个组织,没有让他们的下属变得更好,没有做正确的事情。不,我现在回想起来,他们的主要动机是,他们想要看起来不错,获得进步。任何错误都是致命的冒犯,而不是需要进行的一点训练。”

一个只注重结果的环境可能在短期内看起来很好,但随着员工的倦怠、离职或失去工作,那些因为错误的原因获得积极结果的管理者就会暴露出来。一个组织的领导者会留下该法案

进入谷歌。

没有人对自己的员工进行过像谷歌那样多的研究,也没有人进行过像谷歌那样多的具有统计意义的实验,来研究是什么在激励和驱动员工。幸运的是,他们已经与全世界分享了他们的发现。在人民副总裁的书《工作规则》中,他们分享关键问题他们要求对经理进行评估。它们是:

通过这些问题来评估你的经理

注意,这些问题中有多少是长期博弈的?它们真实地反映了管理者是否在做那些能够激励和留住员工的事情。你在评估经理时问的问题会这样吗?

如何评估团队成员?!?

德勤最近改变了他们的员工绩效评估流程,现在在一个重大项目完成后简单地问经理几个简单的问题:

员工绩效评估——德勤发现了该问的问题。

这些问题的特别之处在于它们不是的意见经理或同事;它们是关于人们的真实意图因为这与他们的工作有关。作为德勤发现在他们的研究中,人们可能对别人的技能评价不一,但是他们在评价自己的感觉和意图时高度一致。

正确的问题可以使一个有偏见的,无用的评估,和一个准确的,富有成效的评估有很大的区别。

3)单独讨论薪酬和绩效

许多公司的一个常见习惯是,在绩效评估中包括你将获得多少加薪或奖金。这对谁都没有好处。

当薪酬和绩效相结合时,任何反馈都很难得到好评。相反,团队成员常常觉得他们必须对每一个反馈做出回应,否则就会有影响他们薪酬的风险。当团队成员只关注讨论的金额时,绩效反馈在很大程度上也会被忽略。

在野外的结果

《财富》500强公司李尔(Lear)将这两场讨论分开,看到了显著的改善。突然间,性能反馈得到了更好的接受。作为他们的人力资源主管,汤姆·迪达纳托,《哈佛商业评论》报道:

“通过消除对金钱和地位的担忧,我们让员工得以放松,听取他们的经理的意见,反之亦然。”

他们并不孤单。谷歌和德勤同样将他们的讨论分开,也看到了积极的影响。

在……的情况下德勤,他们已经重组了他们的流程如下:

“我们有三个相互关联的惯例来支持他们——年度薪酬决策、季度或每个项目的业绩快照,以及每周检查。”

对于那些还不想取消年度员工绩效评估的人,你可以这样做效仿谷歌的西装。他们把薪酬讨论推迟到绩效评估后一个月;11月进行年度评估,12月进行薪酬讨论。

世界上一些最受数据驱动的公司已经进行了测试,并看到了分离这两种讨论的良好结果。考虑一下,在你的工作表现和薪酬讨论之间暂停一段时间,看看这对你有什么效果。只要确保你的团队成员知道你已经分开了,这样他们就不会同时期待两个。

4)前后一对一的杠杆作用

做得好,一个在的是你能做的最好的一件事来提高你的团队表现和动力。通过与你的团队成员进行持续的讨论,你会体验到所有这些好处:

  • 正在进行,定期反馈:与其在年底得到一份详细的改善方法清单,还不如在全年都做出调整。
  • 在小的时候解决问题:如果及早发现问题,纠正起来就容易得多。如果有什么事情困扰着团队成员,并可能让他们辞职,这也是正确的,因为这是在修复一个性能问题,最终可能迫使终止
  • 过去一年的完整纪录如下:考评中最大的问题之一是管理者依赖于他们的记忆力。这将导致仅基于最近几周的年度评估。如果一个经理做笔记一个一个的,他们会有一个很好的记录,过去一年的反映。

这些不仅能提高你团队的表现,还能确保无论你的评论风格如何,你都能写出有用的东西来反思。

这些好处就是为什么许多公司这么做的原因用一对一来取代绩效评估。定期的讨论不仅是对良好的评论的补充,而且实际上是更有效的。考虑这些数字:

  • 德勤的开支接近200万员工小时每年回顾一次。
  • 通用电气发现有一个5倍的生产力提高在过去的12个月里,他们的测试组变成了一对一的。
  • Adobe保存几乎80000小时对他们的经理的时间进行了评估,并看到了30%减少自愿离职。

如果我想保留我的绩效评估呢?

你不需要去掉绩效评估来体验一对一的好处。事实上,评论一结束就是最好的时机逐个开始!原因如下:

  1. 继续你的工作:如果你只是给某人一堆反馈,那么持续的一对一是继续谈论这些方面改进的最佳时机(特别是如果有机会的话)赞美的改进)。
  2. 确保职业发展:我们看到经理们犯的最大的错误之一就是只谈不谈职业发展在复习的时间。评估之间缺乏进展是让你的优秀员工在新工作中寻求成长机会的必经之路。
  3. 取得进展:一对一给你一个固定的时间去谈论那些不符合你日常工作安排的事情(比如你的绩效评估)。帮助他们感到自己在最重要的事情上取得了进步动力的强大源泉

一对一是一种有效的方法,可以让员工全年进行绩效评估。这也是一个很好的习惯,可以带来巨大的投资回报,有助于管理者更好地激励和参与团队。

(注意:无论你是初次接触一对一,还是想从现有的一对一中获得更多,还是想更好地记录他们,灯塔能帮上忙。你可以注册在这里免费试用。)

试着复习5个单词

如果传统的员工绩效评估过于重要,那么5个单词复习Kayak创始人Paul English非常适合你。它是这样工作的:

员工绩效考核——保罗英语对皮艇的5个字绩效考核

这种回顾风格的美就在于它的简洁。通过只用5个单词,你就可以远离具体的行为或事件列表,而专注于这个人以及如何最好地描述他们。它还有其他好处,包括:

  1. 难忘的:这些词通常是用来形容你的形容词。这明确了你应该做什么或做什么,随着时间的推移。
  2. 可操作的:在一篇多段落的评论文章中,你很难总能找到要点,但如果有人说你“前后不一致”,你就知道自己需要改变什么了。
  3. 主题:如果你问了很多人,你会在5个单词的评论中听到一些一致的单词和主题。这真的可以帮助你提高自我意识,了解别人是如何看待你的。

这种约束也会激发创造力。因为只有几个词可以选择,所以他们必须把注意力集中在传达给你的那几个最重要的词上。这种优先顺序有助于确保听到最重要的信息。

有一个坦诚的谈话

员工绩效评估——根据Kayak的Paul English的说法,优秀的管理者会用语言进行沟通

这种方法的另一个主要好处是,你绝对需要面对面地谈论单词。这有助于避免任何误解,并为你提供空间,就所选单词背后的含义进行健康的讨论。如果你听从英语的建议,把它变成办公室外的非正式讨论,这也会帮助你减轻被评估时的紧张。

当然,你不需要人力资源部做一个5字的回顾。在一年中的任何时候,这都是一个很好的练习,可以从你的团队获得建设性的反馈。

你可以从Kayak创始人Paul English那里了解更多关于5个单词的评论和例子在快公司

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评估绩效是确保你和你的团队随着时间的推移而提高的一个重要部分。虽然很多人害怕员工的绩效评估,但通过一点实验,你可以把他们变成你希望的有效管理工具。这些只是一些可以提高公司评价的方法。

对于那些希望提高绩效评估的人,你有什么建议吗?

员工绩效评估——根据Kayak的Paul English的说法,优秀的管理者会用语言进行沟通