为什么您的员工留在波浪中+如何解决您不断增长的员工营业额

“等等......你也离开了吗?”

我还记得我的同事多么惊讶,我发现我们都在彼此的几天内离开公司。没有谈论它。

几年后,我遇到了许多员工营业局的双方的朋友。我学会了他们总是对球队,领导者和公司作为一个全部和昂贵的挑战。

员工营业额的高成本

失去一个员工可以花费成千上万美元。如果您正在更换工程师,那么单个员工可以花费超过100,000美元。员工营业额的浪潮可以迅速运行成本,范围内成千上万或以上。谈论一个大打击。

即使只是找到替代品快速增加。根据发表的一项研究人力资源管理协会,当员工离开时,它平均成本您以前的员工薪水6-9个月识别和船上替换。

你能否承担经济的那种受欢迎或者生产力?然而,它经常发生在领导者身上,造成一些公司每年飙升至30-40%的员工的营业额率。

理解如何要阻止一波偏离发生,你首先需要了解为什么波浪在第一位置发生。

为什么你的员工留在波浪中

虽然每个团队和公司在某种程度上都是独一无二的,但在所有公司中都有一些持有的模式。在我们的时间在过去6年中帮助领导者,并看着最新研究,我们发现了一些这些模式:

员工留在波浪和员工周转率

1)我们是社交生物。

研究员Robin Dunbar(以其闻名邓巴的号码)了解人类具有如此大脑的主要原因是在社区中管理复杂的社会关系。

工作是一个这样的社区,完整的政治,戏剧,联盟和社会规范。作为社会生物,我们谈论好的,坏的和彼此。

如果你的团队中的一个人感知一个问题,那么别人的机会也觉得它也谈到了它。无论困扰一个人,一个人通常都在困扰别人;他们还没有告诉任何人(或者你错过了标志)。随着时间的推移,彼此的问题足以导致考虑离开的人。

例如,我的一个朋友运行了一个10人的启动。每个月,他对他的团队调查了各种问题,了解他是如何做的,在公司中发生的事情等等。当他读到匿名答案时,他经常会采取这一反馈并询问他的团队。

为了他的持续惊喜,团队中的大多数人都有关于反馈的想法。谁写的反馈不是他想的那个人。当他解决这个问题时,他知道他正在修复某些事情每个人将欣赏。

带走:无论何种问题导致某人想要寻找另一份工作可能会在您的团队中的其他人经历过。

2)草总是更环保......

当您被招聘时,一家公司突出了关于工作和公司的所有令人敬畏的事情。他们也尽力隐藏任何不太理想的方面。

招聘时,你可能自己完成了这件事。毕竟,我们都希望推动我们最好的脚。

不幸的是,当你对目前的工作感到沮丧时,这给出了任何新的工作,你侦察比实际更具吸引力。大多数公司都以自己独特的方式存在功能失调,所以一份工作中的错误不会是下一个问题。

但是,每个公司都有问题。问题只会在加入后几周或几个月内学习。

您的团队中的任何人都在面试的其他工作正在听取更环保的草地。复杂的东西,离开公司的人可能会兴奋地谈论他们的新工作。

即使您将其保留为期2周通知,他们仍然可能与同事们触手可及,他们将听到新的地方是如何过度饮品,电子邮件或社交的。

带走:一旦人们在寻找,他们将被他们收到的吸引力的投球迷住,并将遍布他们的同事。

员工留在波浪员工周转率

3)朋友是一把双刃剑。

当人们向你的公司或团队招募朋友时,这很棒。它拯救了你很多钱和时间通过外国简历和质疑,如果他们是文化合适的问题。

我见过很多公司聘请了整个曾多年过多年的人群,并且是个人和专业的朋友。它可能是一个巨大的胜利,因为他们已经知道如何合作得很好,并有很棒的团队化学。

但是在其中谎言双刃剑:当其中一个人离开你的公司时,他们的朋友很可能会追随。

我最近和朋友带着早午餐。我们会叫他杰夫。杰夫离开了公司,我第一次见到他,并与他的好朋友一起举行初创公司。

不幸的是,杰夫的朋友们在一个专业,正在进行中与他的经理争论并将公司留给它。杰夫对我感到哀叹,他有多错过和他的朋友一起工作,似乎正在考虑离开。

几个星期后,随机机会,我走在街上,杰夫的人们谈论与我的谈话。当我提到时,我知道杰夫在那里工作,我发现他实际上刚刚离开了。双刃剑再次击中。

带走:如果人们向贵公司招募他们的朋友,他们也可能在他们离开时吸引它们。

其他人离开可以是一个叫醒电话

4)他们的出发是一个叫醒。

即使员工与离开的人不亲密的朋友,它也可能是对他们和公司中其他人的叫醒。

他们可能会问自己,“如果他们离开,也许我也应该,”或者,“如果他得到那种优惠,我想知道我能得到什么?”这意味着甚至没有冒险的人也可能成为出于好奇的风险或恐惧,“老鼠留下了沉船。”

员工很容易以他们的方式设置并忍受艰难的情况。由于任何原因,它们可以对贵公司感到舒适,最后看到有人做一些戏剧性的东西(就像在其他地方或其他地方或离开的时候)可以让他们重新评估他们正在做的事情。

根据该人的出发方式如何处理,它也可以产生强烈的感情。公司领导力的真实颜色可以在这些情况下展示。如果留下的每个人都要好好努力,感谢他们的努力,人们会有一个非常不同的观点,而不是他们在门上被批评并在背后批评。

带走:当有人离开另一个工作时,它让团队中的其他人重新评估他们的情况,并考虑至少环顾四周。对于一些人来说,这意味着只需打开每天20个招聘人员电子邮件中的一个。

进展 - 特蕾莎Amabile

5)势头需要时间建立和停止时间。

大多数人不会在突发上辞掉工作。决定在其他地方采访甚至更多以接受要约需要很多。假装你有一个牙医约会来接受面试并假装如果有人在办公室要求你没有问题。

如果某个员工需要考虑离开的事情足够糟糕,那么这些问题可能会影响团队中的其他人。

你必须弥漫问题,并说服人们的事情,并越来越好。不幸的是,这不会发生一夜之间。

问题随着时间的推移而建立。他们生长并蔓延得越长,他们徘徊了。修复问题是经理处理的最困难的事情之一。一种足够大问题可以消耗大部分时间并阻止您进入其他小问题等。

你的一个盟友在这是进步:如果您可以开始在关键问题上显示进度,您可以说服您的团队会变得更好。

带走:无论何种问题都建立起来让人们考虑离开将需要时间来改进。并且,直到有改进,它将成为员工离开的动机来源。

为什么你的员工留在波浪中以及如何停止它 - 员工营业额

如何停止员工的营业胜地浪潮

一旦您的员工离开,甲板将堆叠在您身上,但可以转动潮流。它只是需要一些艰苦的工作,并愿意关注你的人民。

作为Jason Lemkin.写道,“一旦他们告诉你,他们有另一个优惠......他们已经出门了。但这并不意味着你不能拯救仍在你的团队上的人,即使你认为他们可能正在面试。

以下是如何转动潮流并停止丢失一个或两个人从气球到更多。

停止员工的营业额是关于开放的沟通和采取行动。如果你需要帮助转身,注册灯塔的免费试验并开始提高您的团队的情况 - 今天和您的保留率 - 今天。

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1)假设每个人正在离开和面试。

无论您认为他们是否计划离开,你应该与团队中的每个人交谈。

如果您担心正在采访,请不要设置唯一受到关注的标准。你团队中的每个人都应该得到同样的治疗方法。毕竟,他们可以接下来。

也意识到,即使是那些粘在一绕的人也只能脱离必要。它可能是由于A:

  • 签证或移民限制
  • 大生命事件接近婚礼,宝贝,买房等
  • 或在离开之前等待促销,以便他们在其他地方获得更好的头衔和薪水。

这些员工应该得到同样的关注和机会,以帮助为自己和他们的团队更好地进行情况。

还有一个很好的机会,其余的团队并不像在此期间可能的富有成效和动力。只是因为你留下并不意味着你很开心。

因此,如果您修复了工作环境的问题,除了提高员工的营业额率之外,每个人都会更加订婚和生产。

带走:不要把任何人视为理所当然。假设每个人都在考虑离开并投资听取,并改善事物,每个人在你的团队。

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2)接受你现在正在做的事情不起作用。

只是因为你很开心或满意并不意味着其他人都是。

如果您的员工要离开,那么它是一个巨大的信号火灾,有可能处理问题。对他们的反馈和他们提出的问题开放(特别是如果他们是你的事情)。

可能难以听到,并且解决方案可能难以实现,而是意识到这种情况是可怕的。bob买球软件最终,它会改变,或失去它们。

你需要接受这个你开始与员工交谈。否则,你可能会发现自己防守您听到的任何内容并发现它很难带来您需要的任何改变。

只有在您接受变革时,必须发生,您可以准备好转向员工的浪潮。

带走:当多个团队成员离开时,它是一个需要更改的标志。接受这种变化必须与您开始,并拥抱这种心态。

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3)开放,诚实,冗长的一对一。

通常有一个不止一个原因,为什么你的员工正在考虑离开。这些问题可能已经发展导致你现在的波浪。

您需要优先考虑花时间倾听您的员工的问题并认真对待他们。这可能会减慢一些工作,但它在您没有任何团队成员的工作人员中的任何一团工作人员都会击败损失。

应简单地称呼这些会议一对一,而不是“救援会议”,“留下访谈”或“保留努力”。你不想暗示你所做的唯一原因是因为人们离开的威胁。

你应该继续做一对一此营业型波是远处的内存确保你永远不会返回这种危机(不要满足于每季度签到)。

虽然你可能真的很忙,但在常规的一对一的投资将很多次交给你。

带走:开始有一对一随着每个人的每周(或为大球队为双周),并继续让他们再次溢出。灯塔可以帮助你这样做。现在免费免费尝试。

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4)倾听并显示同理心。

根据雷切尔绿色,西澳大利亚州的情报学院主任,防御能力持有许多领导者。防御领导人难以承认他们需要改进,这使得不可避免的问题的积累。

抵制防守的诱惑。获取和行动的唯一方法,从常规反馈一对一如果您尊重他们的意见并理解替代方案,请与您的团队有用。

他们甚至不相信你足以真正开拓最大的问题,所以尽你所能同情凭借他们对世界的看法;他们可能无法访问您所做的相同信息,也不是在公司和团队中发生的内容和团队的相同的视角。

安迪格罗夫写道高输出管理,管理人员应该申请Grove的教学管理原则:

问一个问题!“当主管认为下属表示他想要对待一个主题时,他应该问另一个问题。

他应该试图通过提示下属询问来保持思想的流动,直到对既是满意的,他们已经遇到了问题的底部。“

您在这些会议中的工作是通过倾听和提出问题来了解他们的问题并帮助创建方法来解决这些问题。然后共同努力,根据您学到的内容改善工作寿命进行更改。

如果您正在寻找有关各种问题的想法,这是一个全面的一对一的问题列表

带走:一对一是关于他们的。附上有问题,渴望了解他们的观点,因此您可以解决导致员工营业额的原因。

而且更多关于克服防御性,阅读这些帖子就发展自我意识,成为一个更好的经理:

员工留在波浪和员工周转率

5)跟进并采取行动。

与可能离开的员工建立信任的最佳方式是在他们给你的反馈中采取行动。您可能无法解决所有问题,但甚至小,增量进步真的可以改善员工士气和态度。

在你的第一次见面中,他们不会告诉你最深刻,最困难的问题困扰他们。相反,您可能会获得1或2件较小的东西,他们将用作测试您是否能够信任您的测试,并查看是否有任何改变。

如果你现在什么都不做,你就丢了。他们会对自己说,“詹姆斯和苏珊是对的......没有什么可以在这里改变。”

如果他们的诚实被以任何方式偏离或惩罚,那么你再也不会从他们那里得到任何真理......直到他们的出口面试。但是,如果您开始展示进度,您可以慢慢赢回并达到困扰团队的问题的底部。

带走:确保您采取行动您可以从讨论中的所有内容。信任在这个阶段非常脆弱,必须通过在对他们重要的进展方面来随着时间的推移重建。

员工留在波浪和员工周转率

第1天开始:通过改进您的船上流程来降低员工的营业额

到目前为止,我们谈到了为什么员工留在波浪中。我们还讨论了通过实施获得和行动员工反馈的系统来管理员工营业额的操作。

但是,在成为一个问题之前,还有其他东西可以减少员工的营业额率明显较长。这是通过改善您的员工的员工。

Dilbert  - 船上改善员工营业额

它开始于他们的第一天。

根据一份报告Wynhurst组如果他们在有效的船上经验,新的员工可以在三年后留下58%的可能性。

这并不奇怪为什么公司有效的公司也会报告更大的收入和利润率

为什么你的员工留在波浪中以及如何停止它 - 员工营业额

问题是,根据一项研究gall,只有12%的员工“强烈同意”他们的公司在新员工上做好了一份很好的工作。有机会是,你在另外八十八百%,可以使用一些改进。

3提示,用于改进员工的船上流程:

幸运的是,您可以做些很多,以改善您的船上流程,以帮助降低员工的营业额。以下是几个地点开始:

  1. 写出船上的计划:如果您不知道您的新员工究竟是如何船上的,包括每个人都熟悉的书面清单,那么您的船上可能是穷人。首先编写一切列出,让您的新雇用他们需要有一个伟大的第一天,周和月份。然后,努力将这些碎片放在适当位置并迭代。
  2. 给新员工一个伙伴:伙伴是一种快速简便的方法来改善您的船上过程。它为您的新员工提供了个人立即与蝙蝠联系的人。此外,这对于其他团队成员作为一种导师是一种简单且令人满意的作用。作为一个奖金,新的团队成员知道他们可以提出的问题,同时保存你的其余部分来自太多的中断。
  3. 使用欢迎套件来让新员工感到受欢迎:欢迎套件是向您的新雇用符合良好,整洁的小包装的新雇用的一种很好的方式。这是展示你的文化和让他们感受的好方法,欢迎热情地。以下是Salesforce UX团队给予其UX设计人员的一个:
为什么你的员工留在波浪中以及如何停止它 - 员工营业额

您可以做很多,以改善您的员工船上流程(并降低过程中的员工营业额)。然而,你最终会这样做,这一点是:

  • 让他们感到欢迎并被接受为一个人(帮助他们与其他团队成员联系感受心理安全
  • 给他们他们需要快速开始的一切(在新角色中感受进展,并更快地获得贵公司的产品团队成员)

了解有关改进公司的船上流程的更多信息,请阅读如何改进员工的员工船上过程,以聘请雇用和防止员工营业额

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进一步阅读

要了解有关减少员工营业额和维护快乐和生产力的团队的更多信息,请阅读:

而且更多关于如何成为一个伟大的经理:

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员工营业额可能发生在波浪中