来自盖洛普员工订婚调查必须知道的经理

每年,盖洛普员工参与调查揭示了少数可以实现的洞察力结果。它有助于提供通知领导,经理和人力资源部门在员工参与,动机和利益方面的趋势时,在美国的元级别发生了什么。今年的报告特别关注管理人员,并且必须阅读任何希望让他们的团队激励和订婚的人读书。

有很多56页的《美国经理人状况》报告下面我们将列出每个经理都必须知道的最重要的要点。

来自盖洛普的员工参与研究,“美国经理的国家”必须知道哪些经理

作为经理,您可以尽最大努力领导您的团队。常常通过试验和错误来教导自己教授自己。你希望你所做的事情更好,但你并不总是知道,并且很难跟踪二阶效果。

幸运的是,盖洛普获得了数百万参与调查的美国及其他国家雇员的回复。这为他们提供了一个视角和数据集,可以让他们洞见许多想法的因果关系,而这些想法都是我们用少数团队成员的少量样本进行实验的。

来自《美国经理人现状》的关键数据

1)盖洛普公司的员工敬业度数据显示既不是员工也不是管理者订婚了。

  • 只有30%雇员忙于工作。
  • 只有35%经理忙于工作。

把10人放在房间里,有机会7他们不高兴早上去上班。我沮丧只是想到这一点......

2)......并管理人员责备低参与。

  • 经理至少占70%员工参与的差异。
  • 50%的美国人已经离职“在职业生涯的某个时刻远离自己的上司。”

旧格言持有真实:人们离开的不是公司,而是经理

不过,这并不奇怪。

作为一名经理,你能决定别人的工作,你有能力解决他们正在处理的问题(或忽视他们),你能决定他们的职业发展(或是否),你是他们与公司领导接触的主要渠道。作为一名管理者,会影响团队成员工作生活的方方面面。

3)盖洛普公司的员工敬业度与团队成功与否的真正衡量标准有关。

此图表显示了如何参与触及员工的各个方面:

Gallup员工参与价值图表

我不知道有哪个经理不希望员工更频繁地工作、减少人员流失率、减少从公司偷东西、提高质量、减少安全问题……与此同时,客户满意度、生产力和利润都得到了提高。听起来不错,对吧?

这一切都很好,并表明存在问题,并且有很大的理由做点什么,但更重要的是你如何实际改善员工参与。

您如何提高公司的员工参与

1)从组织的顶部开始,然后向下工作。

盖洛普共享的最迷人的发现之一是级联效应,它们定义为,“员工的参与者直接受到他们的经理参与的影响 - 其参与直接受到他们的经理人参与的影响。”

盖洛普员工参与研究发现级联效果

在表面上,这可能觉得就像一个明显的实现。当然,领导者的态度和参与会影响他们下面的态度和参与。但在你自己的公司思考它。想想Larry在工程中,谁是他的团队或苏珊的暴君,她看起来不是想要在那里。你真的很惊讶他们的球队的营业额越来越高吗?可能不会,但是你对此做了什么吗?

伟大的公司文化来自设置一个很好的例子,它从你开始。您可以立即开始从事您的团队的参与。请记住,经理有助于70%的人在参与中的差异。

如果你在公司遇到敬业度问题,仔细看看领导和经理们都在做什么,问问自己怎样才能成为更好的领导。

花时间和你的直接下属建立融洽的关系。

你对你的团队有多了解?你知道什么激励他们吗?你是否保持了手臂的长度,或者你知道对他们最重要的是什么?

事实证明,做一名善解人意的管理者,愿意在工作之外了解员工,会让团队更投入;同样重要的是,如果你真的没有建立起这种融洽的关系,那么你的团队中任何人投入其中的可能性几乎为零:

盖洛普让我们提醒我们的报告很容易忘记:

“......员工是人们先的在早上8点到下午5点这段时间里,他们有一种凝聚感情的内在需求,这种需求不会自动消失。

最好的经理人可以理解和涉及他们的团队成员本身的人类动机。“

这就是力量所在一对一进来。您与您的团队成员之间的私人会议是完美的时间建立融洽的关系讨论问题和反馈,不管它们是否与工作有关。

如果你现在和你的团队关系不太好,考虑使用这些方法一个问题激发一些建立关系的对话,给一个应用灯塔试着帮助您更好地管理您的团队。

3)在日常工作中挖掘人民的优势。

你的团队成员每天都有机会做到最好吗?你是利用每个人的优势还是随机分配工作?你知道你团队中每个人的优势是什么吗?

如果你的回答是否定的,那么考虑一下盖洛普的数据:

“每天都能发挥自己优势的员工才是最优秀的六倍的可能性投入到工作中去。”
“当管理者关注员工的长处时,61%的员工都很投入只有1%的人积极脱离
“当员工发挥自己的长处时,他们会更投入,表现更好,也不太可能离开公司。”

当衡量盖洛普的标准参与评分时,重点突出强度:

什么是最令人着迷的是弱点无关紧要。事实上,没有专注于他们似乎比其他任何东西都更高。与此同时,正如斯塔克那样只是多少优势突出作为订婚司机;那些能够专注于他们的优势的人是大规模的啮合,而那些从未上班的人则显然是脱离en Masse。

盖洛普并不是唯一这样做的。本•霍洛维茨鼓励经理们这样做雇佣有优势的人,而不是缺乏弱点的人和德勤最近报道在他们自己的优势调查结果:

“......几乎所有少量物品都解释了高级和下部履行团队之间的所有变化。最强大的人被证明是“在工作中,我有机会每天做我最好的事情。”

员工选择“强烈同意”这一项的业务单位,有44%的可能性获得较高的客户满意度分数,50%的可能性有较低的员工流动率,38%的可能性有较高的生产力。

有了这些证据,考虑一下休息一下来反映你的团队的优势。试着找到更多的方法来利用他们,每天给每个团队成员更多的机会来利用他们的优势,并进一步发展他们。

整体大于部分之和。

在跟随我们的摘要中的任何一个建议中的任何一个建议或盖洛普报告中的许多事情都将改善您的团队,事实证明,组合甚至更大时所有建议的总和:

盖洛普称之为“加性效应”,因为,“一起使用它们导致增加,以上使用任何单一策略的效果。”所以,尽管在所有这些事情上投入大量的工作才能获得成功,但你的回报将会更大,因为它们互为动力倍增器。

领导者们,你应该投资和培养你的管理者。

凭借所有证据指向脱离经理的证据,不足以创造自己的订婚团队,很容易把所有的责任归咎于他们。但整个报告中最糟糕的起诉是:

“大多数管理者认为他们的发展需求没有得到满足。只有四分之一的经理“非常同意”声明,“去年,我有机会学习和成长。”三分之一的管理人员只同意该声明,“有人在努力鼓励我的发展。”

如果您不支持和开发组织中的管理人员,则可能会发生在您的劳动力方面的健康参与的事情中。您必须提供培训,指导和支持,同时还创建了管理人员奖励正确行动的系统。

真实,持久的竞争优势。

投资你的人民,你可能会惊讶于结果。这个盖洛普报告显示,通过改善您的经理和组织的整体参与,可以获得很多很大的利益。它还展示了它可以的竞争优势。

如果只有30%的员工和35%的管理人员都参与了,那么贵公司在这些领域的任何进展都将使您在市场和工作市场中脱颖而出。

你准备投资于你的人吗?

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你可以看到整个盖洛普研究他们的网站在这里如果您正在寻找您的管理人员的帮助,请利用一个人开发他们的团队并建立融洽关系,看看灯塔

一对一的会议可以帮助发现某人没有订婚的警告信号