职场中管理代际差异的基本技巧

这是美国现代史上第一次,领导人必须管理令人难以置信的四代人:

  • 婴儿潮一代:1946-1964,55-73岁
  • 一代X:1965-1983,年龄36-54岁
  • Y一代/千禧一代:1984-1996年,年龄23-35岁
  • 生成Z / Gen 2020:1997- 2000年代中期,年龄段 - 22年代

如果你包括传统主义者(或沉默的一代),目前在职场活跃的人不是四代,而是五代。今天,千禧一代已经超过了婴儿潮一代作为新的集团(资料来源:哈佛商业评论):

管理代际差异必须跨越5代人

每一代都有定义有助于塑造其值的体验。例如,生成XER在冷战的峰值上长大,而第Z生成从未知道没有计算机的生活,也没有互联网。因此,还有更多的原因,重要的是要考虑这些差异如何影响您管理每一代的方式。

有什么领导者需要了解管理工作场所的代理差异

通常认为世代之间的差异是戏剧性的。

然而,根据优兴咨询的数据世代系列2017年研究表明,我们的相似之处多于不同之处:

管理代际差异是用来描述千禧一代的词汇

同一项研究还显示,X一代、千禧一代和Z一代有着相似的价值观和担忧:

  • 成为领导者对每一代大多数(57%Gen X,61%Gen Y,61%Gen Z)很重要,
  • 大约一半的一代人担心他们的个性是否适合他们在哪里工作(40% X一代,50% Y一代,50% Z一代),
  • 他们都担心压力和工作与生活的平衡。

作为一名管理者,这能让你很好地了解与你共事的“每个人”谈论的话题,无论他们年龄如何。

话虽如此,这是否意味着你应该以完全相同的方式管理这几代人?不完全是。

事实证明,同样的研究发现了一些有意义的差异。

类似的利益,不同的原因。

关键差异的一个例子就是领导力。X世代和千禧一代的员工最感兴趣的是提供指导和指导的领导机会,而Z世代最感兴趣的是额外的责任(来源:Universum全球):

管理世代差异是成为领导者

该研究还发现了其他更微小的差异,比如虚拟现实将如何影响工作场所。不出意料,千禧一代和Z一代认为这将对工作场所产生巨大影响,而老一辈的X一代则更加怀疑。

这些差异更多地与年龄有关,而不是其他任何因素,这让我们想到了最重要的一点,即工作场所的代际差异。

这是一个人生阶段这使得跨代管理变得困难。

管理代际差异意味着理解人生的各个阶段

为什么人生的阶段比代际差异更重要

当我在研究这个话题的时候,我想起了一个朋友告诉我的一个故事,关于他和一个年长的员工之间的困难。

他最近被调到自己工作的服装公司负责销售工作,他很高兴能运用自己的一些想法来改善这个部门。

这是一个很大的机会,愿望升起,他知道这是他的经理留下深刻印象的机会。

周密的计划……

一位年长的员工,一个多年来一直在该部门的Gen XER,并不符合他的任何建议改变。

有一段时间,由于我的朋友和老人对每一个提议都不一致,进展陷入了停滞。

首先,这是一种阻力,不愿将顾客交流的对象转向那些更年轻、更紧跟时尚潮流的人。由于他们的年龄和生活方式,我的朋友认为他们能更好地说服顾客购买。反过来,这将在一个持续的基础上增加销售。

后来,我的朋友在把销售订单转换成数字格式时遇到了阻力。这是一个简单的改变,可以大大简化办公室的书面记录。而且这是很久以前的事了。

不幸的是,这对老年人来说并不重要,他以他的方式设置。我的朋友在他最后,觉得他的创造性能量被浪费了,争取他似乎像明显的改进一样。

管理代理差异意味着了解对未来的恐惧

担心未来。

当我的朋友和他的X一代团队成员建立起某种关系后,他意识到问题不在于X一代希望一切保持不变。他们希望得到重视,希望就业稳定。

所有这些变化都让老员工觉得自己的技能不受重视,他们可能会被送上砧板。这与事实相距甚远,因为他们的经历让他们在这个部门近乎无可替代。

当你年轻的时候,你渴望证明自己,渴望得到更有趣的工作。但是随着年龄的增长,随着家庭的建立和成长,你会转向想要稳定和提升,这样你就可以给你的家庭更好的生活。

你不可能像管理一个有家庭和其他责任的人那样管理一个20出头的人。他们每个人想要和看重的东西都不一样。虽然这往往与年龄有关,但并不是每个人在完全相同的年龄都这样做。

Z世代的员工可以较早组建家庭,而X世代的团队成员可能较晚组建家庭。当千禧一代选择不组建家庭时,所有这些都可能发生,他们的兴趣也会发生改变。

管理世代差异从生命阶段开始

管理代理差异从他们的生活阶段开始。

要有效管理不同年龄段的员工,请扪心自问:

  • 他们的生活阶段是什么?
  • 他们的生活阶段将如何改变他们想要的工作?
  • 如何帮助达到与您分享的目标?

只有公开谈论对他们来说什么是重要的,他们来自哪里,你才能找出他们真正的动机。这将帮助你找到阻碍你的因素(比如X一代团队成员对被取代的恐惧),以及发掘驱动它们的因素的机会。

管理代际差异退休手表已经不存在了

请记住:终身就业是过去的遗物。

人生的不同阶段并不是影响我们在职场目标和欲望的唯一因素。同样,作为一名领导者,考虑终身雇佣的结束对所有员工的影响也很重要。

在同一家公司工作40年,还能得到一块金表,这种情况对所有人来说早已不复存在。

对于Gen X和Boomers来说,它使他们更加务实地对贵公司的作用,以及更关注贵公司的增长或裁员计划。他们在经济萧条期间多年来看到了裁员,并知道任何长期就业的承诺是空心的。

与此同时,千禧一代在大萧条期间进入了劳动力市场。他们意识到,对公司的忠诚是一条早已封闭的双行道。他们对于能在贵公司发展感到非常兴奋,但同时他们也意识到他们可以(或者可能不得不)跳槽。

你的团队赢得了更多的信任,而不是试图假装。大象仍然在房间里,即使你避免谈论它。

管理代际差异的技巧

您可以用于跨代管理的提示

到目前为止,我们已经探讨了几代人之间的差异和工作场所差异背后的真正问题。现在,让我们看一些可以与您的团队一起使用的不同几代管理的一些提示。

这里有3个小贴士,可以帮助你管理任何人,无论是年轻人还是老年人:

管理代际差异不能成为偏见

1.了解世代差异,但避免世代偏见

人力资源咨询未来工作场所和同志的创始合作伙伴2020年的工作场所Jeanne C. Meister很好地抓住了这个挑战:

“认识到同事之间的‘代际紧张’很重要。‘代际紧张’大致定义为对与你年龄不同的人缺乏尊重。”

代沟偏见,或代沟紧张,指的是你认为某一代人的每个人要么不如你这一代人,要么表现出某种负面行为。

这可能看起来像是一个天真的笑话,比如千禧一代太理想化、太自以为是、太懒惰,X一代太苦、总是觉得被忽视,或者婴儿潮一代把其他人的事情搞砸了。所有这些都是消极的,只会伤害你的人际关系。它们让管理代际差异变得更加困难,所以要摆脱它们。

每代都有一些差异。然而,其中一些感知差异可能是刻板印象的态度超过建设性。想想你如何对待每位员工,并考虑您是否投射了代理期望,或者如果您真正地判断为个人。

管理世代差异每个人都是独一无二的

了解您的员工个人

我已经看到了我在我的一代人,千禧一代,主要出版物的不公平标签的份额,包括:懒惰,有权题为技术上瘾。

正如你期望一些舆论认为,我认为千禧一代,但我没有。人们很复杂,所以不要试图把它们放入桶中假设某一代的每个人都是一样的

要了解每个团队成员很重要,所以你不会回到这些刻板印象上,着色你看到它们的方式。有机会是,你对自己的一代人很好,但在不同几代人那么那么少。

您努力了解人员 - 他们的兴趣和目标越好 - 领导它们的更容易。他们会相信你更多,你会知道如何更好地激励他们。所有几代都是真的。

进一步阅读:

你想更好地了解你的员工,从而建立信任并更好地激励他们吗?从这里开始:

管理代际差异科林鲍威尔得到反馈

2.鼓励他们的反馈

克服管理那些比你年轻或年长的人的挑战的最好方法之一是鼓励他们的反馈。向你团队中的每个人询问反馈,你帮助他们感到听到。你让他们觉得他们在发生的事情中有一个发言权,而且你重视他们的意见。

你也可以考虑如何给予反馈。应用这一概念,任务相关的成熟,这一原则因英特尔前首席执行官和联合创始人而广为流行,安迪·格罗夫。

在他传奇的领导书中,高输出管理,格罗夫描述了任务相关成熟度为:

你多久监控一次不应该基于你认为你的下属可以一般可以做的,但是关于他对某项特定任务的经验和之前的表现-与任务相关的成熟度。

当下属的工作随着时间的推移而改善时,你应该相应地减少监督的力度。”

任务相关成熟是一种方法,让您衡量有助于帮助该团队成员完成任务所需的支持和监测。如果您对新任务的支持太少,他们会感到迷失和不受支持。如果你在任务中的熟练时给出太多的时候,他们就会感觉好像你不相信它们,那就是你的微观方式。

在跨代管理时,要认识到这一点任务相关的成熟没有年龄;一个年轻的团队成员可能非常擅长某项工作,所以你应该放手并信任他们。同样有可能的是,一个更资深、更老的团队成员可能是一个新手,对一项任务或新角色感到不适应,此时,为他们提供独立的支持和指导对他们的成功很重要。

请记住,反馈是您和您的团队的双向街道。这是成功跨越世代成功管理的重要组成部分,因此习惯要求提供反馈并将其交给您的团队。

进一步阅读:

思考在您的团队中提高反馈?这是一些要开始的地方:

管理代际差异可以互相学习

3.为跨代指导创造机会

对于您的团队中的问题,您可以为不同年龄段的成员创造机会与彼此共同合作。通过这样做,他们可以互相建立融洽关系和信任,以及贸易知识和技能。

团队很容易围绕与他们关系最密切的人进行自我组织;这通常会导致代沟,年长的团队成员和年长的同事在一起,年轻的团队成员和年轻的同事在一起。打破这些自然倾向的一个好方法是让每个人都把他们最好的知识传授给别人,并与其他人分享。

例如,2020年的工作场所作者Jeanne C. MEISTER建议使用混合工作团队:

研究表明,同事们从彼此身上学到的东西比从正规培训中学到的要多,这就是为什么建立一种跨年龄组辅导文化是如此重要。”

这样做允许您充分利用您的团队成员拥有的大多数技能,无论是年轻人还是年长。他们共同努力,更好地相反,而不是互相打击。

利用你团队的智慧和经验

如果你创造一个鼓励合作的环境,老员工更有可能成为导师。这是很有价值的,因为它还允许一个不总是需要您的存在来解决问题的环境的发展。

您的旧团队成员可能知道哪些事情可能会被拉入才能帮助。此外,这有助于您的老年员工感觉更加有价值。

为了实现这一点,花一些时间与每个团队成员一起工作,了解他们的技能处于什么位置,以及他们想要如何成长。然后,比较每个人的技能和成长。

你可能会发现的就是有一个人强势的地方,另一个人会受益于学习。将它们配对是创造最强大的债券和有用的辅导关系的好方法。

如果他们不太了解对方,分享一些你了解到的关于融洽关系的价值,这样他们见面时也可以这样做。

进一步阅读:

关于人们如何成长和学习新事物的开始讨论?这是一些好的地方开始:

根据人们管理世代差异关注他们

管理世代管理是关于理解每个人的个人

比世代差异更重要的是识别你团队中的每个人都是一个独特的个人。我们都经历了同样的欲望,强调和痛苦。不同之处在于,随着时间的推移,这些欲望,压力和痛苦正在发生变化。

最终,我们想要同样的事情:要受到重视和赞赏。如果您可以帮助员工这样做,您可以克服您可能面临的任何世代差异。

花时间与每个团队成员交谈,更多地了解他们。你对他们了解得越多,你就越能帮助他们得到他们需要的东西。这反过来又使他们的态度和表现最大化。

如果您使用今天讨论的策略,您可以成为您的年龄和您管理的一代人的年龄和几代人。

你有一个关于跨代管理的好故事吗?请在评论中分享。

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