你从你的团队那里得到好的反馈了吗?或者当你问的时候，他们总是很快同意你说的任何事情，并告诉你一切都“好”?
如果您是大多数经理，您可能希望您可以从您的团队中获得更多反馈。质量反馈可以帮助您在一起更好地工作，提高您的领导风格，并确保您在重大问题之前捕获问题。
您是否获得了足够的反馈您的团队？
如果尽管尽管有了您的最佳努力，您的团队不会像您想要的经常向您带来反馈？您如何让您的团队给您更多反馈？
虽然你的团队成员必须提出反馈，但你可以做很多事情来让他们更舒服、更有效地给出反馈。这里有5种方法，你可以从今天开始在你的团队中使用。
5方法帮助您从团队中获得更多反馈
一个好的经理对他们想要的结果取得问责制。
如果你想从你的团队那里得到更多的反馈，那么你首先应该专注于你可以采取的行动来实现它。这些策略将帮助你尽自己的一份力，让你的团队更有可能给你你渴望的反馈。
1)问!
您最近是否要求您的团队专门用于反馈？思考你想要反馈和直接之间有很大的区别要求它。
这就像重要的课程一样艾德凯特摩这是他早年经营皮克斯时学到的。他认为有一个“门户开放政策”能让他听到他需要的一切。他错了。
当他在他的书中召回，创造力的公司，他不得不问。直到那时，他才听到了他需要听到的。
要求具体反馈。
如果您想要从团队中获得更多反馈，您必须问他们。
不要只是拍摄轻松的路线并询问这样的东西，“你对我有任何反馈吗？”这是模糊的，很难知道你真正想要的内容。
相反，问他们一些好的、具体的问题，比如:
- 我们如何改变我们的团队会议更有效？
- 你想要更多关于你的工作的方向吗？
- 我该怎么办让你享受你的工作更多？
- 你觉得你的想法是由团队和我听到的吗？
- 你有哪些部分能源和焦点？我们可以改变哪些变化来适应这个？
通过得到具体的反馈，你更容易让他们给你更多的反馈。想要得到关于你主持会议的方式的反馈，和你如何处理表现不佳的队友的离开之间是有很大区别的。
明确请求反馈也会让你更有效率。一个模糊的问题可能会给你一组随机的答案，这让你很难分辨是什么影响了每个人或只有一个人。
相反，如果你问每个人同样的问题，你可以三角化的反馈来看看最重要的问题，并且已经最多的想法。
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2)感激并接受反馈
想想你上次给别人严厉的反馈。他们立即接受了吗?或者，他们是否就此进行了辩论并向你提出了挑战?
他们起初至少有一点防守。如果他们是非常防御性，你现在可能现在在给他们反馈之前三思而后行。
如果您与您的团队为您提供反馈，请不要感到惊讶，如果他们犹豫不决，也不会在将来提供反馈。
假设积极意图。
如果一个团队成员给了你反馈，就把它当成一份礼物。他们很关心你，愿意和你分享，这样事情就会变得更好你们俩。
一些药片比其他药物更难吞咽，但它不会改变意图是帮助的事实。即使没有以最友好的方式交付，你也可以从中学习。这是百事可乐首席执行官Indra Nooyi的诸多原因之一，宣传在发生的事情上寻找积极的意图。
下次当你从团队成员那里获得反馈时，尝试这种方法去确保你能够继续从他们那里获得反馈:
- 停下来感谢他们在你说别的之前，先征求一下反馈意见。
- 要求他们分享最近的情况反馈适用的地方。
- 提出澄清问题确保您了解反馈的核心。
- 谈论可能的解决方案或改变bob买球软件或解释他们需要知道的背景。
获得反馈并不总是一个愉快的体验。然而，通过一点练习和开放的心态，您可以让您的团队更加舒适地给您反馈。这使得它们更有可能在将来提供更多反馈。
3)采取行动
当你从团队中得到反馈时，你的工作才刚刚开始。他们与你分享反馈，因为他们想看到一些东西改变。否则，为什么要费心去分享呢?
还记得进度原则我们在灯塔博客上谈到了很多次：bob 体育投注
如果一个重要的东西足以让他们对他们的经理提供反馈，这是他们希望看到进展的东西。如果他们没有对此进行进展，那将是令人沮丧的。
如果一个管理者对他们收到的反馈无动于衷，那么他在未来就不可能得到更多的反馈，也不可能拥有一个长期专注的团队。
将反馈转化为行动。
当您获得反馈时，需要几分钟时间才能讨论下一步。如果任何事情都可以完成，请共同努力。这让他们感到听到，并帮助他们立即了解有关其反馈可能发生的进展情况。
对于如何处理他们的反馈，每种情况都会有所不同，所以让我们通过以下几种情况来解决:
- 你改变了一些东西：您的行为将验证他们的勇气，以给您反馈。
- 他们改变一些事情:您授权他们帮助创建想要为之工作的公司。
- 你解释为什么这是这样的：当你无法改变某件事时，帮助他们理解为什么这样做可以帮助他们产生同理心，更好地容忍事情。
无论您是否可以确切地修复他们担心的内容，或者只能管理他们对情况的期望，谈论可以或无法做到的是一个重要的步骤。没有它，不要让关于反馈结束的讨论。
想让下一步永远清晰并记住吗?灯塔给你一个简单的系统，可以在1中设置1的下一步步骤，无论是您听到的好主意，还是您提供或接收的反馈。我们生成一个轻松的跟踪电子邮件，以便您可以随时加强您的讨论。
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如果我的团队抵抗了我该怎么办？
直接提出反馈，感激，并采取行动是获得反馈的伟大基础。但是，有时这还不够。
有时，您的团队有问题使他们现在不开放给反馈。缺乏信任或融洽关系，怨恨，或过去的历史都可以导致它。
最后两种方法可以帮助你改变一些比较害羞、抗拒或安静的团队成员。
4）使用互惠
你在给你的团队反馈吗？你在做他们想要的事情还是会欣赏？如果没有，你必须了解互惠权的力量。
互惠是建立在我们所有人的心灵深处。如果你给别人礼物或为他们做了什么，他们会觉得欠了你一个人情，更有可能回报你的帮助，或者做你要求的其他类似价值的事情。
20世纪70年代着名的研究证明了它的力量：
“1971年，丹尼斯·里根(Dennis Regan)在一项研究中测试了互惠这两个方面的力量……在实验中，乔会消失，并给参与者带回一杯软饮料。”在这一阶段的实验结束后，乔会要求参与者从他那里购买彩票。
参与者越喜欢乔，他们就越有可能从他那里购买抽奖券。
然而，当乔给他们苏打水并因此感谢他们往往时，参与者是否喜欢乔，它没有任何差异。”
互惠覆盖了感受。
Robert Cialdini与他畅销书籍开始了劝说和行为经济学的现代工作，影响:说服心理。他将他的书的整篇一章致力于互惠。他对此原则分享的最讲述故事让我们回到第二次世界大战。
一名德国士兵正偷偷穿过布满壕沟的战场，去抓捕和杀死对方的军队。有一次，他惊动了一个正在吃饭的士兵。接下来发生的事情令人震惊地证明了互惠的力量:
“受惊的俘虏，只有一块面包，然后表现了他生命中最重要的行为。他把自己的一些面包给了敌人。德国人被这种天赋感动得无法完成自己的使命。
他从他的恩人转过身来裁员没有人的土地，以面对他的上级的愤怒。“
如果互惠可以挽救士兵的生命，它肯定会为你工作。即使你没有与你们的每个人都有良好的关系努力解决这个问题，互惠可以帮助您了解更多反馈。
释放一个伟大的前美国主席：不要问你的球队可以为你做些什么;问你可以为你的团队做些什么。无论是一些反馈，应急的赞美，还是他们想要的其他东西，它可能会反过来让他们给你更多的反馈。
5)以身作则
没有什么比你作为领导者设置的示例。你总是在舞台上。你的团队正在观看你的表现不如你所说的那么多。
如果你想让反馈成为团队文化和常规习惯的重要组成部分，那么你就必须以身作则。以下是几种方法:
- 给他们反馈和表扬:如上所述，它为互惠创造了机会，并且通常是一种良好的习惯激励你最好的人，改善每个人。
- 进行无可指责的事后分析和项目反思:当发生一个大问题或一个主要的项目完成时，花时间作为一支球队讨论做出正确和错误的事情，下次做出不同的事情。这是让每个人都有内省和深思熟虑的好方法。
- 拥有自己的错误如果你表现出反馈是有价值的，你就会因此做出改变，他们也很可能会这么做。如果你愿意建设性地批评自己，别人也会更容易接受。
您在团队中创建的习惯可以使您是否获得更多反馈的所有区别。当您构建更多的时，密切倾听您的团队;他们可能有更好的想法，以反馈您团队文化的关键部分。
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在你的团队中获得任何好事需要努力。如果您是故意和刻意创建伟大的团队环境，获得更多反馈只是您可以创建的许多积极习惯之一。
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