重新发明轮子:如何使用GE,Adobe和Deloitte如何使用一个在那些上摆脱绩效审核

认为你可能想要摆脱绩效评论?你不是一个人。揭示了高管的调查58%相信他们目前的绩效管理方法既不雇用员工参与也不高。

那种感觉超越高管。绩效审查已成为一个打孔线。看看众多漫画中的一些取笑可能是一个不舒服,无涉及的不良经验:

1)“邮寄回顾中”:

摆脱绩效审查管理人员有时候不要尝试。

当您忙于作为经理时,您可能不记得任何特定的事情,以便您最终提供过度推广的审查。这可以防止表现不佳的员工改进,最好的员工不受具体的细节,可以帮助他们获得下一个促销活动。

2)“从地狱堆栈排名”:

摆脱绩效评论:迪尔伯特显示没有连接到工作

多么多学习显示,堆栈排名员工可以对团队成员的士气和动机产生毁灭性的影响。当那些做得很好的人被迫被排名为糟糕的人来说,尤其是糟糕的,以适应使用的系统,如上所述。

3)“短期记忆回顾”:

摆脱绩效审查:评估最近的行动

许多经理最终得到了一个年度的从上一对人中记录的回顾。这对21个月可能一直很大的团队成员来说,这是不公平的,并且可以鼓励其他可能在审查之前努力或政治的人的操纵行为。

新趋势:摆脱绩效审查

随着悲伤的评论,人力资源和超越的领导者正在寻找替代品。这导致了摆脱的趋势绩效考核完全由等公司deloitte.adobe.埃森哲,最近,GE

他们决定改变他们如何做业绩管理的主要原因是:

  • 时间成本:人力资源和管理人员在他们身上享受太多时间。
  • ROI:公司没有看到它们对性能有足够的积极影响。
  • 士气:作为上面的漫画,他们最终会导致更好的弊大。

鉴于他们认为对所有参与者的损害,它让这些公司希望能够大胆和不同。这是他们完全消除它们的地方。但是,要摆脱绩效审查,您必须拥有可行的替代品。

履行绩效审查的答案:办理登机手续,接触点,一个在一起

如果每年一次或两次对话不起作用以提高性能,那么更频繁地谈论性能是逻辑上的最佳选择。它更及时地反馈,并防止了一个大构建到一个需要更多努力的单一压力讨论。

通过自己的反思,在这种趋势中脱落的公司已经达到了非常相似的结论,而不是他们所做的事情:

Adobe:“在他们的地方,Adobe制定了“办理登机手续”- 经理和员工之间的讨论设定期望,提供有关表现的反馈,并承认强大的工作“

deloitte: “我们的设计要求每个团队的领导者报到与每个团队成员每周一次......这些简短的谈话允许领导人为即将到来的一周内设定期望,审查优先事项,评论最近的工作,并提供课程更正,教练或重要的新信息。“

GE:“而不是正式,一次性审查,经理及其直接报告持有定期的非正式报告“接触点”它们设置或更新基于客户需求的优先级。发展是前瞻性的;经理教练而不是批评;建议可以来自员工网络中的任何人。“

如果你是我们博客的普通读者bob 体育投注灯塔,那么这些描述应该听起来很熟悉;他们究竟是什么伟大的一对一就是这样。

当你建立一个真实的时候联系与您的团队成员一起,给他们及时教练,分享反馈两种方式,并为新想法创造一个安全的地方,员工变得更加参与并在工作中感到听到。当他们小时,你可以解决问题,并确保您的团队在高级别运行。

如果您是一个在一个上的新手,您可以开始使用这些有用的帖子:

量化价值一对一

很高兴看到GE,Deloitte,Adobe和其他人现在已经在一个轮子上重新发明了一个;旧想法上的新旋转可以使其更加平近和令人信服地尝试它们。许多经理人在他们身上的价值发誓,这些新努力只会进一步传播这一重要的管理实践。

在过去,这些会议的大部分资源都留下了更模糊的术语,就像安迪格罗夫的报价高输出管理关于一个关于一个:

“九十分钟的时间可以提高你从属工作的质量两周,或者八十多个小时。”

现在,由于这些新的举措,我们致力于将实验与一个上的实验衡量的公司。早期的结果令人印象深刻。他们对为什么这些计划从飞行员到全部组织的全面推出出来时,他们会留下惊喜:

  • deloitte.尚未报道特定的数字投资回报率,但已表示,“我们已经来自员工的反馈是他们是欣喜若狂在这个过程中,“
  • GE曾经可以“驱动A.五倍生产力增加在过去的12个月里“并为组织内部和从谈话中的内部改进提供了许多非常有利可图的想法。
  • adobe.保存,“大约80,000小时我们经理在年度审查过程中的时间;和锯A.30%减少自愿营业额“

想帮助所有的经理人1岁,并知道谁在努力伸出援手,帮助他们?然后检查灯塔并在这里学习我们如何帮助像你这样的组织使您的所有经理们都很棒,同时为您提供所需的工具。

赔偿和促销怎么样?

虽然性能讨论变得更加频繁,但这些公司的秘诀在于赔偿和促进讨论继续进行年度或两年度。这是有道理的,因为没有公司想要以不断的方式评估赔偿。

关键是,现在经理有一套持续的讨论,以帮助通知这些决定,通常会利用他们的票据登记全年一个在一起。他们现在也可以分开表现和补偿讨论,以便团队成员在绩效审查中没有分散注意到他们是否能够得到他们想要的加剧。

-

无论您是想在贵公司播放绩效审查,还是在评论之间的更好的桥接性能讨论中,添加一个可以帮助;关于绩效,反馈和建立更强大的经理 - 团队成员关系的定期对话是更好地参与所有人民的绝佳方式,并将每个人设置在路径上进行更大的改进。

如果您正在寻找帮助您自己或您的组织中的一个人入门,灯塔可以帮助带来最佳实践和有用的结构,帮助管理人员对财富500强的成功。

您可以注册以尝试自己或获得演示getLighthouse.com


想要继续学习1岁以下?这篇文章是几十个人之一,我们必须帮助您在任何情况下都是最好的。在这里找到我们在一次会议上的一个会议上找到我们的全面指南。

摆脱绩效评论:迪尔伯特显示没有连接到工作