确保谷歌管理有效性的6个惊人问题

你如何衡量你的经理?你怎么知道他们做得很好?

如果你和大多数公司一样,你会偶尔进行360度反馈,观察团队留存数据,并期待最好的结果。不幸的是,这些措施最终可能太少、太迟。

员工离开管理者不是公司.他们有一种习惯离开波浪。到那时候,你已经失去了数十万美元(或更多)损失生产力和重新招聘成本。然后,您可能需要考虑发射现在具有暗示的经理。

必须有更好的方法,对吗?在他们造成永久性,昂贵的,损害之前捕获这些问题的方法。

感谢Google,有更好的方法。

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确保谷歌管理有效性的问题

谷歌在没有公司之前研究过管理层。他们的规模与他们的工程驱动的文化相结合,导致谷歌管理的严格研究级研究。他们有一个致力于这些问题的整个团队,人分析。

这导致了著名的实验和研究,代号项目氧气事实证明,是的,是,经理是重要的,必要的。幸运的是,一旦谷歌证明自己经验证明,经理人的重要性,他们专注于制造一个伟大的经理,以及如何衡量它可以在持续的基础上改进。

谷歌方法

Laszlo Bock最近的NY Times畅销书,“工作规则:谷歌内部的见解,”他揭示了谷歌与人民,文化和经理取得成功的许多秘密。他与他们的内部研究和他们未覆盖的许多伟大结果分享了他们的科学方法。他对他们的一些失败甚至非常诚实。

一个这样的发现是他们用于团队成员的问题,以评估他们的管理人员。这有助于谷歌奖励他们最好的管理人员,并帮助改善最糟糕的管理者。

与百万美元的股票赠款不同,只有像谷歌这样的超级公司可以提供,这是每个公司都可以用来帮助改善他们的经理。

让我们来看看这些问题是什么,以及谷歌超越的证据支持他们的价值。

谷歌管理的UFS(向上反馈调查)

以下是谷歌用来衡量其管理者的问题博克的书(特别是第8章的197页,如果你们想自己读更多的话。)

谷歌管理:向上反馈调查问题

一些警告:谷歌如何运行这些调查的详细信息很重要,所以这本书的几个音符:

  1. 所有问题的评分范围从1到5。
    • 非常同意,同意,中立,不同意,非常不同意
  2. 他们根据得分的百分比给管理者打分有利。
    • 强烈同意并同意被认为是有利的
  3. 经理与他们以前的分数相比,普通谷歌经理得分时间。
    • 这样他们就能看到自己是变好了还是变坏了,以及与他人相比如何
  4. 调查是100%匿名和执行*不是*影响性能管理评估
    • 这避免了经理游戏调查和迫使团队成员诚实地回答
  5. 许多经理和他们的团队一起检查他们的结果
    • 它开启了一场关于管理者可以特别改变的事情的对话,颠覆了通常的管理者-员工关系

现在我们知道问题,让我们来看看为什么他们工作。

桌子赌注

其中三个问题并不令人惊讶。他们是任何公司都可能用来衡量管理者能力和任务执行情况的筹码。

  • 我的经理让团队专注于我们的优先结果/可交付成果。
  • 我的经理为我们的团队传达了明确的目标。
  • 我的经理具有有效管理我所需要的技术专长(例如,在技术编码,会计在金融)。

大多数公司可以快速识别任何3个地区缺乏大量缺乏的经理。在大多数公司,这通常是只有他们衡量的东西。这就是为什么其他六个是最重要的,值得进一步的考试。

这6个令人惊讶的问题,确保了谷歌的有效管理

随着明显的问题,通过探索在Google之外的其他支持信息,让我们更详细地查看每个其他人。

1)我的经理给了我可行的反馈,有助于我提高我的表现

了哦,反馈可以帮助您在您所做的工作中变得更好,这将有助于您在职业生涯中推进。问题是,大多数人都没有得到足够的。管理者通常是最好提供它的人,所以当你没有足够的时候,它在很大程度上是他们的错。

虽然谷歌用来创建调查问题的数据已经有好几年的历史了,但我们知道他们已经走在了潮流的前面。千禧一代是渴望的一代更频繁的反馈比以前的任何一代都要多这项研究来自SAS今年早些时候透露:

谷歌管理调查问题团队反馈-千禧一代想要更多的反馈

现在千禧一代劳动力最大的人口,管理人员必须投入更多提供反馈。确保在贵公司中发生的最佳方式是使其成为您衡量您的管理人员的一部分。

2)我的经理没有“微观统计学”(即,参与应在其他层面处理的细节)。

没有人喜欢,但落入陷阱很容易。这是最快的方法之一,让人在工作中挫败他的创造力。

经理没有所有的答案。他们的团队带来了独特的观点,正在进行实际工作,这使得它们更有可能创造最好的解决方案。bob买球软件这不应该令人惊讶,但它经常被忽视。

这就是为什么在丹·平克精彩的TED演讲中动机的谜题他的第一个钥匙是:自主权。(其他的,掌握和目的,可以很好地转化为下面关于目标和沟通的问题)

如果你相信你的员工能做好工作,找到最好的解决方案,他们可能会让你大吃一惊。bob买球软件

您甚至不需要拥有高科技工作者要做。丰田的总生产系统建立在装配线上的任何人都可以并且应该停止系统,如果存在问题。他们还培养经营者征求各队成员的改进的反馈和想法。除非您重视自主权并避免微管理,否则不会发生这种情况。

我的经理把我当作一个人来考虑。

糟糕经理的刻板印象是一种独立的领导者,不关心其他人(见迪尔伯特,办公室或办公空间)。这不是人们受到鼓舞人才努力的那种人。

相反,拥有最高效团队的管理者,从建立一个关系的基础并信任他们的团队。正如谷歌发现它最好的管理人员的关键,外部数据就会备份。在Gallup最近美国经理报告,他们发现这种欣赏人民的参与司司令:

Google Management:Gallup显示Rapport重要

工作是你生命中的很大一部分。对于不关心你的人来说,这太短了。检查人们是否认为他们的经理关心他们是一个很好的方式来证明它是管理者对贵公司举例说明的重要特征。

4)我的经理定期与他/她的经理和高级领导有关的相关信息。

特别是当你的公司发展,人们很容易觉得自己脱离了圈子,与外界脱节。经理们经常参加更多的会议,有更多的信息来帮助他们了解正在发生的事情和他们的工作的影响。因为他们的团队并没有参加所有的会议,所以将这些信息传达给他们是非常重要的。

领导者必须审慎的是,因为opsware和a16z的opsware和vc的前首席执行官都有可怕的后果,已经写过了

“也许首席执行官最重要的业务责任正在为其公司设计和实施沟通架构。该架构可能包括组织设计,会议,流程,电子邮件,yammer,甚至与管理人员和员工一对一的会议。

缺乏精心设计的沟通架构,信息和想法将停滞不前,贵公司将退化为一个糟糕的工作地点。“

首席执行官不能一直与每个人交谈,所以他们需要他们的管理人员的帮助。这意味着您的管理人员必须熟练帮助传播消息,经常重复自己比他们觉得更多。并且唯一能够确保这种情况充分发生的方法是询问员工与这样的问题思考。

5)我的经理在过去六个月内与我有意义的讨论。

这是我从很多朋友那里听到的一个常见的故事:

Joe加入了一个快速增长的令人兴奋的公司,带来了新的挑战和比他以前更好的职称。他立即开始贡献。

他在6-9个月内,他有他的第一次绩效审查和他所要求的问题是,“你的职业目标是什么?”

“最后!我可以告诉他们我的目标,“他想到自己。

乔继续兴奋地与他的经理分享他最突然采取笔记并将其进入人力资源审查制度的最大目标。

然后没有任何反应。

一年后,他的下一次绩效评估再次被问及他的目标。由于缺乏进展而感到沮丧,他说和去年一样。他的经理很高兴能更快地完成考评,他会复制他去年的笔记。

乔开始对他的新工作进行面试,实现他的角色并没有成长,这将为他提供下一个增长机会。与此同时,人力资源无法弄清楚乔持续不到2年的原因。

一遍又一遍地,我已经听说过具有高度评价文化的公司,他们仍然经常丢失员工。常见的模式?缺乏职业进步让人看着其他地方。

你的人民成长吗?

如果他们没有,那么他们将变得有很大的风险,他们将变得无聊,脱离并开始寻找新的工作来寻找增长机会。

再一次,谷歌领先于实现价值的曲线谈论目标和你的人。正如玛丽·米克尔的幻灯片互联网趋势今年展示了,最高利益千年期待在工作中是“培训和发展”。

管理:千禧一代想要成长。

如果你想留住你的员工,你就必须这么做帮助他们成长.这会让你团队中的每个人对你的公司都更有价值,从而降低他们跳槽的可能性。一个人的经理是帮助他们实现目标的最佳人选,所以确保这些对话能够进行是很重要的。

增长讨论是关于取得进展。制定计划并在1岁的1年代讨论它。灯塔可以帮助你轻松地为团队中的每个人做到这一点。你可以在这里报名免费试用灯塔

6)我会推荐我的经理到其他歌谣。

净推动者得分作为营销人员的调查问题开始(“你有多可能推荐产品X到朋友或同事?”),并已成为一个用于其他伟大目的的问题。许多公司已经开始要求员工推广者得分问题看人们有多可能建议在公司工作。谷歌已经迈出了一步进一步放大每个经理。

鉴于人们离开经理,而不是公司,这是有意义的。盖洛普的美国经理报告显示“50%的美国人辞职是为了“在职业生涯的某个时候摆脱上司”,经理的订婚直接影响他们的团队的订婚:

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读到谷歌为发现如何让一个人成为一名优秀的管理者以及如何影响他们的团队而付出的努力和科学严谨,真是令人惊讶。我们都能从谷歌学到的东西中受益。他们的研究与其他许多关于管理者及其影响的研究来源一致,这也很有趣,令人鼓舞。

虽然不是谷歌管理层所做的每一件事都能带给你的公司,但这些问题值得你的员工去尝试。如果你有兴趣更多地了解谷歌的领导力、管理和文化方法,我建议你去看看这是拉兹洛·博克的书

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