你是做什么公司文化喜欢？

你的员工是否开心？他们订婚了吗？他们觉得感激吗？或者你的团队建立在一个弱者，摇摇欲坠的基础上，几乎没有汇集一个低士气的团队？

对于创始人来说，有意或没有，摧毁自己的公司文化是常见的。艰难的部分是他们甚至没有意识到存在问题直到为时已晚．

在他的书中，从原因开始Simon Sinek吸引了许多创始人永远不会完全理解的重要区别：

“贵公司没有文化。它是文化。“

文化是该组织领导者的行为和行为的后代。这意味着它全都开始，创始人。

不幸的是，它不是您可以安装或实现的。您已经拥有公司文化，无论您是否喜欢这种文化现在与众不同。

好消息是：你能够改变它。如果你想要一种优秀的公司文化，只有一个地方可以去寻找。

您的公司文化和价值观最终成为您的精确镜子，创始人。
- Mitchell Harper（@MitchellHarper）2017年6月11日

它开始于你．

作为创始人，你的职责就是以身作则。莫莉格雷厄姆是Facebook的前文化经理，在一个中回应了这一点采访第一轮：

“公司倾向于反映他们的一切 - 他们的个性，优势，劣势。所以当你以有意的方式开始定义文化时，首先看看自己。[...]

如果创始人具有竞争力，该公司将更具侵略性和竞争力。如果他们是分析和数据驱动的话，该公司将倾向于进行基于指标的决策。“

许多创始人没有意识到他们的文化很大程度上是他们自己行为的结果。你的个人优势会成为公司的优势，你的弱点也会成为公司的优势。

除了这些明显的优点和缺点之外，还有一系列伟大的创业者应该努力培养的基本习惯。它们是伟大公司文化的真正基石。

创始人破坏公司文化的5种方式（以及如何创建一个伟大的公司文化）

Airbnb的联合创始人Joe Gebbia召回了最近的Y组合事件，他如何学习来自Zappos Ceo Tony Hsieh的重要课程：文化就像混凝土．(15:50马克)

一开始，您的公司的文化可以成形和塑造。但是，随着时间的推移你的文化水泥。经过足够的时间，它变成了多如果不采取激进行动，就更难改变。

当大卫麻袋被带进来作为Zenefits的临时首席执行官，为了从逃避法律的创始人康拉德·帕克手中拯救公司，他采取了必要的措施来解决困扰公司的问题。这包括裁员400多人(当时公司员工的45%)，禁止办公室聚会、啤酒，甚至在签订新合同时喝酒庆祝。

即使有了这些改变，Zenefits是否能够实现他们早期的宣传和承诺还有待观察。

避免成为下一个警示故事。

希望你的公司不会需要Zenefits采取的那些极端措施。这并不意味着你没有问题，或者如果现在不做改变，将来就不会有问题。

创业者破坏公司文化的典型方式很容易被忽视，往往会让你认为一切都很好——直到事实并非如此。

在5年多的帮助管理者和领导者的过程中，我们注意到很多模式导致创始人破坏他们的文化，即使他们有最好的意图。

幸运的是，如果您早期捕获这些错误，您可以在其位置创建一个伟大的公司文化。这是避免的误区，而是做什么。

错误1:没有养成一对一的习惯

投资者，顾问和很高兴联合创始人迈克尔·沃尔夫说1-on-1是公司“操作系统”的关键部分:

“当我向他们解释时，许多创始人效刻地看着我与员工保持一对一的关系是初创公司最好的朋友。

他们可以促进一种快速移动的文化，取得更快，更好的决策，并尽量减少会议和正式流程。“

定期的一对一是强大的公司文化的基石。他们在归零地:

建立信托
建立融洽的关系
实施增长计划
获得并提供反馈
解决问题

这些中的每一个都是健康文化的必要元素和一般的营业型公司。然而，许多创始人不会花时间与他们的团队共同投资1合1。他们没有看到与每个团队成员一起坐下的价值，并不能每1-2周为30-60分钟证明它需要它。

“你没有时间一对一。这是正确的。问题是，你也没有时间。”投资者，序列企业家和Saeltr创始人表示，Jason Lemkin.．“没有更好的投资，你可以制作在你的VPS中，比每周一次见到一次，或者至少每2周一次。“

没有常规1-on-1s的成本

定期的一对一安排非常重要，以至于本·霍洛维茨关于困难的困难说，他几乎解雇了经理和他的经理没有常规1-on-1s：

没有固定两人之间的内容:

沟通和信任会崩溃(或者从一开始就没有建立)
没有人在你的问题上来找你（所以你没有发现出现问题，直到你的三分之一决定离开）
由于缺乏定期反馈，增长和改进摊位

在公司发展的过程中，如果没有常规的一对一模式，就不可能维持团队的信任和满意度，这会导致团队中的每个人都承受越来越大的压力，直到某些东西(或某些人)在压力下崩溃。

5种方式创始人破坏了他们的公司文化（以及如何创建一个伟大的公司文化） - 安迪林

做什么：建立定期的1-on-1s

无论您是每周还是（至少）两周期，您是否至少有1个，您至少应与每一个直接报告会面经常．

你的一对一时间有多长完全取决于你。一些人更喜欢30分钟，而前英特尔首席执行官和联合创始人安迪林格暗示至少一小时每个都坐下来真正可以挖掘你的团队成员的问题。

以下是具有建设性的一些提示，常规1-on-1s：

永远不要取消你的一对一安排让你的员工知道和他们在一起的时间对你很重要，这有助于建立信任。打破这种信任会让未来的友谊更加难以维系。如果你有紧急情况改期代替。
问一些很棒的问题：问题非常适合建立融洽关系，从您的团队学习，并揭示解决问题。它们是一个很好的跳跃点，用于挖掘表面低于表面的真正问题，他们可能不愿意打开未突出的问题。
会后采取行动(弥补差距)：您的工作并不结束在会议的状态。采用您讨论并与员工沟通的那些行动项目，向他们展示您认真对待帮助。从你上次会议创建一个桥梁，所以有一个真正的进步感。

进一步阅读以了解有关如何有效的1-ON-1会议：

创始人破坏公司文化的5种方法(以及如何创建一个伟大的公司文化)- Reid Hoffman关于所有人成长的重要性- Get Lighthouse博客bob 体育投注

错误＃2：不生长你的人民

传奇教练卢·霍尔茨说过，“在这个世界上，你要么生长，要么正在染色。”这在公司和生活中都是事实。

Saastr创始人Jason Lemkin.说，当他写的时候，您需要为您的最佳人员创造增长计划：

“他们加入初创公司是为了成长、学习、做新事情。如果他们不能成长，他们每天都会死一点。

这是你的工作了解至少前50名员工的职业发展道路。知道。在现实范围内，尽你所能帮助他们实现这一点。”

如果您没有花时间为您的团队成员建立增长计划，他们每天都会在办公室前往办公室，直到他们开始寻找更环保的牧场，以便有机会成长。

在《广告狂人》中，佩吉让她的老板大吃一惊:

做什么：与每个员工创建联盟

很容易归咎于将每个员工视为严格为您和公司做某事的人。

然而，在他的书中，联盟，LinkedIn联合创始人里德霍夫曼和共同作者本评为和克里斯yeh.建议把这个观点转移到利益是相互的联盟：

“每个员工的关系都应该是平凡的;应该清楚员工如何享受以及雇主如何福利。“

而不是将每个员工视为为公司为换取工资而换取工作的人，看看与联盟的关系：

您正在为他们提供成长，学习和改善的机会
他们正在为您提供那种努力的果实

实施“职责之旅”

霍夫曼，Casnocha和Yeh建议他们称之为“职责之旅”。为了实施巡回赛，您（或其经理）和您的团队成员在统一的核心责任时期在此期间达成一段时间。

通过这种相互协议，您的人民不仅有一个清晰的目标和期望到位，但是：

一种跟踪他们进步的方法
作为一名员工，他们会做出更大的承诺
努力向这些目标取得进展的动机，因为它们与什么对齐他们想。

霍夫曼还表示，旅游的结束经常会导致这些员工想要建立一个新的旅游，因为他们渴望设定新的目标和工作来实现它们;一场旅游的结束往往是与贵公司另一个的开始。

最重要的是，从职业生涯与他们的职业一致性的兴奋是传染性的。它不仅让他们始终从事他们正在做的工作，但它有助于建立一种增长不仅有价值的文化，而且明确定义。

无论您是测试旅行还是简单地与员工建立自己的增长计划，通过帮助他们增长投资您的人民。当你这样做时，你将建立一种更强大和更健康的文化。

关于实施员工成长计划的进一步阅读:

每个管理者在制定职业发展计划时都会遇到的3个问题
员工发展计划:赢得世界职业棒球大赛和帮助您的团队繁荣的竞争优势
当您有大约25名员工时，员工增长往往很重要，这是一个原因的一部分一切都在25名员工休息。

错误#3:树立一个糟糕的榜样

人类行为有时令人沮丧的事实是那些跟随我们的人，从我们的行为和行为中吸取而不是我们的话语。你的团队也是如此。

作为创始人，你需要以身作则。你的员工会模仿你的行为，无论好坏，不管你喜欢与否。

Airbnb的联合创始人Brian Chesky，当他说：（上面的14:20马克）

“创始人就像父母一样公司是一个孩子。孩子们将在许多方面表现出父母在其关系之间的行为。

如果父母不正常，他们就不会合作。然后，坦白地说，这个孩子会变得很漂亮****ed。”

如果您正在尝试简化沟通，您需要成为更好的通信者。如果您通过跳到结论和发送短信始终缺乏与您的团队的良好沟通，他们将采取提示并遵循这些习惯。结果：您的组织沟通不佳。

同样，如果你到办公室迟到了，对客户或客户谈话不好，不要尊重人们的时间失踪，你的团队将模仿这种行为．

你是公司文化的模范——一切都从你开始，不管是好是坏。

做什么：以身作则

作者和扬声器汤姆彼得斯引用一位与他共事过的老顾问的话，他说，对于像你这样的领导者，“它总是展示。“

你的行动必须与你传达给团队的信息相匹配。他们一直在监视你，不管你知不知道。

在他的领导经典中加强这一点，高输出管理，前英特尔联合创始人安迪·格罗夫写道:

“虽然我们搬到了，但做我们的工作，我们是我们组织中人员的榜样- 我们的下属，我们的同龄人，甚至我们的主管......

价值观和行为规范只是不容易通过谈话或备忘录传递，但是通过做和明显地表现非常有效地传达。“

虽然它可能有挑战性，提高你的自我意识作为领导者是巨大的。您的行为如何在很大程度上决定您公司的文化。

如果你希望你的文化以成长为中心，你的团队需要看到你为自己的成长和发展投资，同时也愿意为他们投资。这样做，他们就会被鼓励去做同样的事情(如果他们还没有这样做的话)。

如果你希望你的文化是自由思考和创造力，您需要为您的员工提供创新的空间，而不是不断地看着肩膀。展示你花时间考虑大局和探索想法，也会帮助他们做同样的事情。

如果你希望你的公司文化部分地以责任和自我管理为中心，您需要向您的团队展示您满足您的个人目标并通过承诺进行跟进。如果你的团队看到你一直在截止日期并没有分享你正在做的事情，他们会发现一些不同的动力。

无论你想要的文化如何居中，要记住你的榜样是至关重要的，这将是指示你文化进入的方向的指导力量。

进一步阅读领先于示例：

错误＃4：促进错误的人

硅谷有着曲折的历史促进坏事出于错误的原因，狮领领导者。这是损害的几个原因，最值得注意的是因为人们离开经理，而不是公司。

一开始，事情可能会很棒，但一旦你推广你的第一个经理，就会出现问题。如果他们成为经理出于错误的原因，或缺乏培训和支持为了处理工作，将出现许多问题。

随着时间的推移，那些问题可以滚雪球，导致意外波的营业额那个点是不可能停止的。

不称职的管理者的标志包括:

他们宁愿关注IC工作：作为一个良好经理的最重要方面之一是学习从个人贡献者转移到具有乘数思维的贡献者。如果您的一个管理人员大部分时间都在IC工作中花费并且不投资支持和倾听他们的团队，它将为每个人结束。
他们不喜欢与他人合作：如果有人始终不愿与他人合作，并且宁愿在他们的办公室里登上自己，他们将成为一个糟糕的经理。作为经理要求您定期与您的团队合作，这需要不断的沟通。
他们没有增长的心态：没有成长心态的人不愿意投资自己的成长和发展，因为他们相信他们的知识和能力是固定的。作为经理，您将投资不断增长和发展至关重要，因为成为经理通常与过去的工作完全不同。如果你的经理没有看到投资自己的增长价值，他们就永远不会成为一个长大的经理。

5种方式创始人破坏了他们的公司文化（以及如何创建一个伟大的公司文化） - Carol Dweck

如果一个管理者不愿意转变为乘数心态，不愿意经常与他人合作，不愿意采取成长型心态，那么他注定会失败。每一位经理如果有上述任何一种情况，都可能对你的组织造成严重的损害，从人员流动到团队参与度低。

做什么：在良好的领导者中寻找这些品质

而不是基于个人贡献来提升，寻找这些优秀领导者的品质在您的人民中，以确定那些将适合管理层的员工：

他们关心队友同理心是成为一名好经理的重要组成部分。同理心让我们关心并想要帮助身边的人。一个好的经理不仅仅是同情他们的团队成员的挑战，而且想要帮助他们克服这些挑战。这是敬业团队最重要的元素之一gall发现：

他们是好的倾听者：好的经理人好听者．管理者不仅需要挖掘反馈，倾听团队成员面临的挑战，还需要愿意倾听员工的反馈。
他们是负责任的有希望成为一名好经理的人会全身心投入工作，对自己和经理都负责。你希望整个团队的表现都和你要提拔的人一样吗?如果不是，就不要让他们成为经理。
他们投资自己的增长当前位置成长型思维模式是优秀领导者最重要的品质之一。寻找那些对发展新技能感兴趣的员工，以及那些坚持实现这些目标的员工。

从内部推广

除了寻找潜在经理的合适品质之外，考虑在领导者招聘范围内促进促进促进的影响也很重要。

部分地点，您的文化的力量部分是由您的公司与您公司一直待多长时间的。通过从内部推广，您可以更长的员工抓住您的最佳员工并保持早期文化。

那些和你在一起的员工了解公司的内容。他们已经看到了你的榜样，并了解贵公司历史中的关键时刻，以解释你为什么某种方式做事。

随着你的增长，你不再能够过滤进入贵公司的每个人，那些关键的人将能够帮助维护公司早期在一起的文化。他们将保留某些价值观，并成为您想要的人员的强大示例。

最后，您将谁推广到整个公司的信号您希望看到更多。这些人毕竟正在获得标题，薪水和潜在的股权。意识到任何没有得到晋升的人会试图刺激那些那些人的行为。

进一步阅读内部推广:

错误＃5：没有倾听你的人民

你的公司越大，你不知道的就越多。你不能无处不在。会议会召开，交易会完成，客户会流失，员工会交谈，这些都是你不在身边的情况。

如果你不去倾听，不去建立信任，不去问问题去了解你的团队的感受，你永远不会知道是否存在问题，甚至是什么在起作用。

当你只根据自己的判断和意见做决定而不征求他们的反馈时，你的员工开始觉得他们不重要。这会损害信任、参与和动机。

如果您对团队进行调查，则无法忘记结果并继续行动。

同样，你也不能运行1对1，接受团队的反馈，然后什么都不做。迟早，你的团队会发现你并不是真的想要做出改变，觉得他们对你来说不重要，然后离开。相反，你会成为呆伯特漫画的笑料。

做什么：让您的管理文化的关键部分

我们已经谈到了常规1-on-1s的重要性。您的个人1-ON-1S是开发系统的关键，您可以从每个团队成员获得定期反馈的系统。

重要的不是说你会多听，而是使它成为您设计的一部分．定期的一对一面试是最好的开始，但你还可以做更多的事情来确保你总是在收集反馈，衡量员工的想法和感受。

在接受Axcient Ceo的采访中贾斯汀摩尔,第一轮问摩尔关于文化的重要性以及他用来加强公司文化的一些技巧。

摩尔使用常规调查作为基准员工对本组织的看法的一种方式。“作为领导者，这不仅能让你知道自己做得如何，也能让员工感到有责任感，并成为改善企业文化和公司的一份子，“第一轮说。

准备好建立一个伟大的公司文化了吗?

在一天结束的时候，你的工作就是为强大的文化打下基础。创始人破坏公司文化的方式有很多，但它们都围绕着同样的基本原则。他们没有做到这些优秀公司文化的基本习惯:

与团队成员建立良好的关系
投资他们的团队成员的增长
通过行动和示例牵头
了解什么是良好的经理，所以他们宣传合适的人
倾听团队成员的挑战和反馈，并针对问题和问题采取行动

一位良好的经理了解大楼融洽，收集反馈，增加人民的价值，以及整体成为他们希望在公司看到的变革。

他们知道公司是由人组成的你的人民是你的文化．

人们渴望联系，他们有目标，挑战（并且经常有一个习惯于谈论他们，直到为时已晚），并需要您作为他们的领导者指导他们的支持。

作为制定贵公司文化的创始人或经理，记住这是关于为您工作的人，最终使他们感到欣赏和快乐。

那些幸福和感恩的员工将帮助您的文化建立一个不仅是积极的，而且还有生产力。

了解更多关于建立一个伟大的公司文化:

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