如何帮助你的团队实现他们的目标

“在你成为领导者之前,成功就是让自己成长。当你成为领导者时,成功就是让他人成长。”——杰克•韦尔奇(通用电气前首席执行官)

作为一名经理,你与团队成员之间最有力的对话之一就是关于他们的目标。不是公司kpi,不是下一个核心项目及其职责,他们的的目标。

当你挖掘某人的核心驱动力时,你就最大化了它们工作中的动机。他们甚至会在自己的时间里做很多工作。

他们也会自己做很多工作。根据2012年的一项研究联盟(第44页),“75%的员工表示,他们愿意利用自己的时间来发展自己的职业生涯,并学习对自己工作有益的额外知识。”

不论年龄,你的人都有目标。如果你实现了这些目标,他们会更有动力去完成手头上的任务,但是他们所有的工作。并与他们的目标连接将改善与他们的关系。

你是怎么做到的?

自从开始以来灯塔,我口语数百的经理。

我发现一个非常普遍的主题就是厌恶讨论团队的目标。这个问题?对未知的恐惧如何和他们讨论这些目标。

让我们今天结束这个借口。

爬人的目标山

如何与你的团队谈论个人发展和职业目标

帮助你的团队成员实现目标的第一步是了解他们的目标是什么。对于很多人来说,他们从来没有被问过这个问题,所以他们可能没有一个好的答案。而且,如果他们认为自己的目标与你目前的工作不相符,他们可能不敢与你分享。

为了让一场好的、诚实的谈话进行下去,可以尝试以下策略:

  1. 多了解他们:如果你有更融洽的关系通过了解你的员工是谁,他们工作之外的激情是什么,以及他们的动力是什么,他们将更有可能敞开心扉。
  2. 告诉他们,他们的事业成功对你很重要:如果你真的想让他们拥有快乐、充实的职业生涯,你需要认识到他们不会永远为你工作。你的报酬就是这个他们会更努力地工作,喜欢为你工作当他们做的。让他们知道你有这样的信念。
  3. 首先分享您的目标:如果你通过分享你的目标来信任他们,他们就更有可能分享他们的目标。这是互惠原则

如果有人还没有准备好谈论他们的目标,不要强迫。帮助您的团队准备好讨论它,并不时地重新讨论这个讨论。人们的环境会改变,看到你让别人成长可能正是他们需要看到的,以便为谈论他们的目标做好准备。

用好的问题来激发关于目标的对话

问一些好的问题来激发对话

现在你已经建立了一些信任,你需要开始询问他们的目标。根据贵公司的文化你和你的团队的关系有多正式,不同的问题可能最有效。所以,这里有一些建议,你可以选择最适合自己的。

从我们的帖子在一对一会议上,优秀的管理者会问他们的团队一些问题:

有很多事情你可以一对一地谈论。以下是我们收集的一些关于长期目标的内容:

  • “你的长期目标是什么?”你想过吗?”
  • “你觉得自己在实现远大目标方面取得了进步吗?”为什么或为什么不?”
  • “你觉得我们在以你希望的速度帮助你的职业发展吗?”
  • “你的超能力是什么?”你想培养什么样的能力?”
  • “你能看到自己在实现更多目标方面取得进步吗?”有什么需要改变的?”
  • “你在生活中的大梦想是什么?你在他们上取得进展吗?“
  • “你觉得在这里做的哪些工作最符合你的长期目标?”
  • “如果你有几百万美元,你每天会做什么?”
  • “作为一个孩子,当你长大的时候,你想成为什么样的人?”

该联盟Linkedin联合创始人Reid Hoffman、Ben Casnocha和Chris Yeh:

联盟是关于管理团队的新方法认识到当今世界的现状,公司更容易裁员,人们更频繁地换工作。他们的重点是设置服役创造与人们的兴趣和目标相一致的明确的工作,这样他们就会提出一些很好的问题来引发这种对话:

  • “五年内你想做什么?”然后回到从今天开始需要的路径。
  • “你会看着谁然后说,‘我希望有一天能成为他/她’?”然后回到他们曾经扮演过的角色。
  • “你离开(本公司)后想做什么工作?”,它承认没有人会在一家公司工作一辈子了,这为你打开了一扇门,你可以在公司里担任其他他们可能不知道的职位。

来自于下一个大声音:

在和CEO喝咖啡的时候大卫•霍夫曼,我了解到他们有一系列更有趣的简单问题,而不是他们用来发现目标的企业问题:

  • “想象一下,它是从现在开始的10年,并且有一个庆祝你和你的成就的派对。。。谁在那儿?什么音乐正在玩?每个人都在那里庆祝的成就是什么?“
  • 从那里,他们回溯到5年,3年,最后1年的目标会让你更接近那个目标。然后他们会专注于帮助你实现一年的目标。
在一个为你举办的派对上,他们庆祝你达到了什么目标?

不只是说话。使进步关于他们的目标。

谈论他们的目标很好。但如果你只是在说话,就不会对你的团队产生持久的激励作用。

我经常听到管理人员和员工的消息,这种员工通常是一个填写的年度评论中的复选框直到下次复查时才讨论。不出所料,当这个问题第二次在评审中被问及时,他们并不是很想讨论这个目标。

通常情况下,这个故事的情节是,员工放弃了帮助他们实现目标的公司,最终跳槽去了其他能提供与他们的目标和成长相匹配的机会的公司。

相反,你应该利用进步的原则,心理学家特蕾莎·阿玛比尔和史蒂文·克莱默发现:

“在工作日所有能提升情绪、动力和感知的事情中,最重要的是在有意义的工作中取得进展。”

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找一些有帮助的问题来引发讨论,找一个地方来组织他们的目标签约。

目标有助于为你的公司增值

从小的成功中取得进步。

当目标很大,感觉很遥远时,我们很容易被吓倒。克服这个问题的最好办法是把目标分成几个小步骤,这样你们都能有所帮助。

那么有什么方法可以把事情分解成小步骤呢?一起讨论:

  • “为了胜任这个职位,你需要增加哪些技能?”你如何才能逐步培养这些技能?”
    • 例子:一个营销经理想成为营销总监。他们应该了解公司的收入指标,以便更好地理解业务驱动因素。
  • “你应该参与哪些项目?”
    • 例子:支持团队成员希望进入营销。他们可以开始为公司博客贡献或帮助新的电子书。bob 体育投注
  • “你怎样才能在那个领域获得更多的经验?”
    • 例子:一位工程师想开始在会议上做技术演讲。他们可以先在午餐时给团队的一部分人演讲,然后在当地的技术会议上发言。
  • “你需要多了解些什么?”
    • 例子:设计师有兴趣学习更多关于产品管理的知识。给他们买一本好书,给他们发一些很棒的博客,或者送他们去参加一个会议,让他们学到更多。bob 体育投注
  • “谁能成为一个好导师,或者一个讨论这个目标的人?”
    • 例子:一个产品经理想要学习如何编码。将他们与团队中更友好的工程师联系起来,他们可以帮助他们建立开发环境。

你也可以通过确保每一步都遵循经典来帮助他们智能模型:

  • 具体的-针对特定领域进行改进。
  • 可衡量的-量化或至少暗示一个进展的指标。
  • 可转让的-指定谁来做。
  • 现实的-说明在有资源的情况下,可以实际取得什么成果。
  • 与时间相关-指定什么时候可以达到结果。
呆伯特不关心目标

经理们也应该采取措施帮助他们的团队!

虽然你的团队成员的目标应该是达到目标的最大努力,但你可以做很多帮助他们成功:

  1. 自己做一个导师:如果你对他们的目标有经验,那么帮助他们实现这个目标可以加强你们之间的关系。
  2. 向导师介绍:无论是内部还是退出公司,如果您知道一个可以提供帮助的专家,您可以通过将它们连接到合适的人来帮助您的团队成员来帮助您的团队成员。(我的职业生涯转变通过这样的介绍)。
  3. 给他们买本书、资源或会议通行证:作为一名经理,你可能至少有一个适度的预算来投资于你的团队。合适的书籍是提升你的人才的一种既好又便宜的方式。
  4. 获得他们需要的东西的批准:为团队成员争取必要的资源或项目的批准将会产生极大的忠诚度和赞赏。
  5. 让他们参与未来相关的项目:也许你不能马上帮助他们,但记住让他们参与一个项目的承诺,几个月或几个季度后,将是他们不会很快忘记的事情。

以下是一个正在进行中的目标的例子:

灯塔可以帮助您规划和跟踪您的目标
应用程序等灯塔(见上图)可以帮助你分解并跟踪团队成员的目标。

反思并庆祝一路走来的进步。

与所有贡献目标的方式一样重要,您也可以通过持有他们负责任的帮助。当您帮助他们为增长设定一个大目标或新的领域时,很容易沮丧。提醒他们他们来庆祝他们小的成功在前进的道路上,他们可以保持前进的动力,保持高昂的士气。一个好的经理是一个教练

检查进展以及讨论初始目标的最佳时间是在他们的工作中一对一。因为这是你们双方一致的私人会议,所以很容易让这些成为你们轮流讨论的话题的一部分。我所接触过的最好的管理者建议,每月一次是检查自己目标的好频率。

在与团队讨论个人目标时,有哪些忌讳

下面是一些结束语,可以帮助你充分利用这些讨论:

  • 力:他们必须想要它。如果他们不关注那些有目标的人;你会从你的投资中得到回报,并且可能会为别人树立一个开放的榜样。
  • 不锁定的实验:如果他们不确定,就不要制定大计划。只要创建几个步骤,帮助他们探索,看看是否真的是他们想要的东西。
  • 没有办理登机手续:如果您不在目标上以半定期检查并庆祝沿途,那么失去了势头,就像公司不在乎的势头一样巨大的风险。
  • 每隔几次就一对一地谈谈:因为一对一都是关于他们的,所以这是一个完美的时间来确保你在你的日历上有这个讨论。
  • 害怕让别人超越自己的角色:期望人们多年来都做同样的事情是不现实的。假装你给了他们一份终身的工作或他们会永远和你一起工作是没有意义的。
  • 你尽力帮助他们成功:看到你的团队成员成长并做出新的、很棒的事情是非常值得的。当他们为你工作时,他们会用辛勤的工作来回报你。
    • 奖金:如果你得到了晋升,你也可以提拔最优秀的员工。大家都赢了,因为你培养了你的人。
  • 设定太短的时间范围:是现实的。这些目标通常与其他责任有关,所以要有相应的计划,不要过于雄心勃勃。稳步前进是目标。
  • 管理他们的期望:远大的目标和晋升可能需要数年时间。如果你从一开始就设定了这样的期望,那么他们就更有可能长期坚持下去。
  • 让你自己的知识或技能限制他们的发展:特别是如果你管理的是来自其他领域的人(如管理设计师的工程师),不要期望自己能够拥有所有的答案。
  • 寻求他人的帮助来帮助他们成功:找一个合适的导师,或者从合适的人那里获得如何帮助和授权的建议,可以改变人们在实现目标上取得的进步。
目标意味着把员工放在第一位

让你的团队知道你关心他们的目标

向你的团队表明你关心他们的目标是建立融洽关系和增加他们动力的有效方法。

通过向他们展示他们的成功对您而言,即使这些目标与当前位置完全对齐,您也是建立信任。那么该信任然后有助于保持通信线路清除和反馈在两种方式流动。

但是,您可以做更多的事情来发展员工。并与您的团队合作实现目标并不是激励他们的唯一途径。

以下是一些关于动机、目标和一对一交流的额外资源:

动机:

帮助您的员工对他们的目标取得进展,使他们更加订婚。这是激发团队成员中深入动力的众多方法之一。

下面是进一步的阅读,帮助你掌握激励团队做到最好的艺术:

目标与员工发展:

员工比以往任何时候都更关心自己的发展和培训。然而,并不是每个人的成长情况都是一样的。这取决于他们知道自己想要什么,他们的职业或生活阶段,以及你给他们的选择。

这就是为什么我们有一些其他的帖子来帮助你处理你的团队扔给你的任何曲线球。以下是如何帮助你的员工成长的进一步阅读,不管情况和环境如何:bob电子体育竞技风暴网

一对一交流:

一对一是员工发展的基础。没有持续的一对一对话,就很难帮助你的员工在他们的目标上取得持续的进步。

以下是关于如何与你的团队成员进行一对一的会议:

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