来自工作规则的Laszlo Bock的必要课程

如果你能建立一个工作场所完全喜欢谷歌的?这不是很棒吗?

事实上,它可能不会。

每个公司都有自己的个性,价值观和做事方式。如果你试图强迫其他一些公司的文化,那就像是不合适的,因为这是不合适的:

Lazlo Bockor将会工作规则:复制我们自己承担风险

然而…伟大的艺术家偷窃。

你不应该渴望成为完全像任何其他公司一样,甚至是谷歌等兆的成功。然而,值得反思如何掌握部分他们做了什么调整它们适合贵公司。

我最近读了Laszlo Bock的新书,《工作规则:来自谷歌内部的见解,将改变你的生活和生活方式》。正如你所料,谷歌有许多独特之处(例如,我们很少有人能向1万以上的员工提供数百万美元的股票),或者似乎有些事与愿违的想法(比如第十章的主题“不公平的薪酬”导致的结果)这一丑闻)。

然而,这些例外不应该阻止你学习和应用这本书中分享的一些惊人的经验教训和研究。任何领导者都能从拉斯洛·博克的一些理论中获益规则。将以下课程视为战斗测试,您可以在您的工作场所申请的科学方法由您自行决定

5来自Laszlo Bock的必备课程工作规则

谷歌是一家极具工程驱动文化的公司。这样做的好处是,他们对工作场所的一切都采取了严格的科学方法。在他们的规模上(5万多名员工),他们有统计学上的重要发现。他们大多数最好的、最普遍适用的经验教训都来自于这些研究,而这5个经验教训只是冰山一角365页的书

经验1:要有实验性

Bock和Google谨慎,避免迫使谷歌员工的任何变化,因此大多数变化被描述为“临时实验”。这使得重新回滚或更换新的倡议,根据陀螺仪的反应来更加快速地翻转或改变新的倡议。

这也有助于减少博克所说的“权利”问题。通过定期试验,更容易确保人们不会把太多的谷歌福利视为理所当然,并期望它们保持现状。

Laszlo Bock:谷歌为谷歌购物快递提供了实验信贷

谷歌开发谷歌Shopping Express就是这样一个例子。他们给谷歌员工25美元,让他们试一试,之后还试了几次。然而,每次博克报告,“我们解释了这是一个测试,所以从来没有任何期望每月获得25美元的免费。”

当他们停止发放免费积分时,博克表示他们没有抱怨。如果他们把它变成一种永久性福利,然后又取消它,你可以想象他们50,000多名员工中有多少人会抱怨。

测量结果

在您的团队中发出新的私人,政策或投资的另一个被估产方面是它改变了将其推出的人的心态。一旦你推出政策,你的工作就会很容易想到。但是,当您使其进行实验时,您现在需要衡量结果并积极决定保持,杀死或改变该计划。

第2课:不要选择选择,但确实减少了所需选择的摩擦

如果你想改变员工的行为,那么强迫员工做出选择可能是很诱人的。不幸的是,当没有选择的时候,人们往往会反抗。

我认为没有哪家公司对午餐时间行为的研究比得上谷歌。从这些实验中,他们知道了如何更好地接受某些改变。

好处:突出健康食品,淡化糖果。

为了让他们的员工吃得更健康,特别是在正餐之间的零食,谷歌重新设计了他们的零食厨房。像干果和坚果这样的健康零食被摆放在透明的容器中,而糖果则被放在不易拿到的地方贴上小标签的容器中。

这些小变化的结果令人印象深刻。简单地利用接近食物的影响,谷歌能够:

  • 从糖果中摄入的总热量减少30%
  • 减少40%的脂肪消耗量
  • 吃3.1几百万在他们的谷歌纽约办事处的实验中只有7周的卡路里少

由于这次实验的成功,他们在公司的所有办公室推行了这些改革。

拉兹洛·博克——突出健康食品导致了更高的消费

坏处:周一无肉烧烤

不幸的是,并不是所有的实验都像快餐厨房的改变一样成功。由于饲养动物所需要的资源,谷歌开始在一些餐厅发起“无肉星期一”活动,试图赶上减少肉类消费的趋势。当一些素食者欢欣鼓舞的时候,其他的谷歌人却感到愤怒。

以一种非常突出的抗议形式,一群陀螺队在办公室停车场举行了烧烤。其他人简单地用脚投了他们的脚,因为出席了“无肉”咖啡馆掉了下降。之后他们从调查中学到的课程是那个“他们不喜欢为他们做出选择。”

在许多其他实验中,这种见解反复出现。你可以用信息和工作区域或自助餐厅的结构来推动人们,但当你取消选择时,人们会非常沮丧。因此,如果你想改变公司的行为,就要考虑如何突出你想要的选择,同时又允许人们选择其他选择。

拉兹洛·博克的书有一整章叫做“推动……”在这个主题上,如果你想烫伤并获得更多在工作场所应用这个想法。

教训3:你必须根据你想要的结果来衡量你的经理

是什么让好经理?有人关心他们的团队?发展并帮助他们成长?人们喜欢工作?或者只是他们和他们的团队实现的最重要的底线结果?

谷歌想知道他们的好经理和坏经理之间的区别。在对优秀和糟糕的管理者进行了广泛的调查和分析之后,他们发现,一系列关键行为对于良好的绩效和快乐的团队来说非常重要。这导致了氧气项目小组报告的发现,他们发现了优秀管理者的8个关键特质:

  1. 做一个好的教练。
  2. 授权团队,不要事无巨细。
  3. 表达对团队成员成功和个人幸福的兴趣/关心。
  4. 是非常富有成效/结果导向。
  5. 是一个很好的沟通者 - 倾听和分享信息。
  6. 帮助团队进行职业发展。
  7. 对团队有明确的愿景/策略。
  8. 拥有重要的技术技能,可以为团队提供建议。

这名单真够多的。

任何一个经理都不可能一下子做到所有这些。如果不奖励和衡量管理者,他们可能永远不会符合所有这些特征。这就是谷歌发展出a的原因特殊调查他们每年两次让团队成员根据这8大领域来评估他们的经理,并提出以下问题:

拉兹洛·博克(Laszlo Bock)的《工作规则》(Work Rules)揭示了谷歌上用来衡量管理者效率的问题

通过这些调查,经理们能够坐下来和他们的团队一起解决问题。经理们也有具体的数据与他们的人力资源业务伙伴讨论如何改进。

结果呢?在两年内,总体经理的评分从83%上升到88%,最差的经理从70%上升到77%。正如博克所说,“这实际上变得越来越难以成为一个糟糕的经理。”

我们已经深入了解为什么这8个管理原则在您可以阅读的另一个帖子中重要灯塔的博客在这里bob 体育投注

经验4:额外津贴不必昂贵

在我读完Bock的书之前,我假设谷歌花了数千美元,如果没有成千上万的费用,则为每位员工的特权。事实证明,大多数谷歌的津贴不会花费它们:

工作规则:谷歌福利不需要花费太多

那么他们如何做到?

谷歌发现许多企业想向谷歌的员工销售。所以他们使用讨价还价的力量作为50,000的来源雇员潜在客户获得折扣。他们还经常要求员工支付使用这种额外服务的费用,就像你在图片中看到的,比如干洗、自行车维修和美发沙龙。

现在,你可能没有5万名员工的影响力,但对于当地的小企业来说,潜在的50或100名客户可能会得到一个可观的折扣,你可以把这个折扣传递给你的员工。不相信一杯啤酒?想想公司喜欢什么AnyPerk存在或如何对集团健康保险的平均折扣。

经验5:在招聘方面,群体比个人更聪明

谷歌制定了许多有趣的做法,以改善他们爆炸性地增长的招聘,并希望保持雇用的高级酒吧。已经应用了一些关键规则,帮助他们以他们的数据驱动方法雇用合适的人:

  • 下属应该采访他们未来的经理,以确保他们对他们努力工作。
  • 他们有一个“交叉功能面试官”,以确保一个人没有雇用绝望或因为角色已经开放了太久。
  • 面试官的最佳数量是4,以避免太少或太多的面试官在候选人上花时间。

最后这一点特别有趣。谷歌会对每个面试官的分数进行平均,然后决定是否雇佣这些人。经过广泛的研究,他们发现,理想的四名面试官的平均得分达到了86%的招聘正确率。这比谷歌所有的员工都要好,除了1名给人留下深刻印象的员工,他在评估候选人的能力上是一个主要的异类。

工作决定人群的智慧

大多数公司都没有雇用谷歌的几乎和谷歌一样,所以通过对数据,分析和迭代的承诺来说,他们在这里的见解是我们所有人的价值。他们整个章节致力于许多更加迷人的招聘洞察值,值得学习并考虑增加您的流程。

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没有人是完美的。

虽然有时候我觉得拉兹洛·博克(Laszlo Bock)希望你在谷歌模仿所有的东西,但我认为你不应该对他们的《People》头脑期望得更低;他应该是他们所取得成就的主要支持者。

真正的教训是,每个公司之所以伟大的原因是不同的,但所有伟大的领导者都是受他人鼓舞的。工作规则提供有用的见解,以了解谷歌如何成功,您必须找到一些您可以的想法带给你的公司