为什么今天的管理者必须成为教练(以及你如何做到)

“成为一个良好的教练对于成为一个良好的经理和领导者至关重要。教练不再是专业;不做一个好的教练,就不可能成为一个好的经理

在一个快速发展、高度竞争、技术驱动的商业世界中,成功的途径是组建高效的团队,给他们资源和自由去做伟大的事情,高绩效团队的一个重要组成部分是一个领导者,他既是一个精明的管理者,又是一个关心他人的教练。”

这份声明是用书面写的万亿美元的教练坎贝尔是一位领导力教练,曾帮助过苹果、谷歌和Intuit等硅谷公司的一些最优秀的高管。

作为管理层的重要组成部分的教练价值的信念正在传播。宣言万亿美元的教练,只是一个突出的例子。

你多久辅导一次?

如果你的团队在你雇佣他们的那天只会做他们会做的事,你就落后了。不只是在你的工作上,而是在市场上,以及在什么将有助于长期留住你的员工。

为了你和他们的利益,管理者必须投资于指导他们的团队成员。

一些公司正在发生变化。根据盖洛普“企业正从传统的绩效管理实践转向一种新的侧重于性能的发展。”

为什么?年度绩效管理的旧习惯不起作用。根据Gallup的说法再造绩效管理学习:

“在绩效管理问题的核心上是一种生动而令人痛苦的照片员工每天都要上班,面对不明确的求职期望,从他们的经理,不公平的问责制行为和缺乏发展机会的教练。“

如果一个篮球教练只在赛季结束时给他们的球队一次反馈和建议,他们不会赢得很多比赛。他们可能也不会执教很长时间。然而,这正是许多领导者管理团队的方式。

今天,我们将分享如何在工作中成为一名优秀的教练,并教导其他人也成为教练。

如何成为一个伟大的教练,让你的团队发挥出最好的水平

大多数公司通常每年进行一次绩效评估(如果真有的话)。不幸的是,在很多情况下,这是员工收到的大部分指导和反馈。难怪这么多员工对评论感到沮丧。

虽然转向定期辅导的模式听起来很棒,但问题是:如何? ! ?

有了这3种方法,你就可以成为一个伟大的教练,让你的团队发挥出最好的水平。

管理人员必须成为教练

1)教练意味着生长你的人民

研究后的研究,调查后调查,表明员工,特别是千禧一代,价值增长高于其他福利

例如,咨询公司PWC.发现职业发展和发展新技能是雇佣千禧一代的关键:

管理人员必须成为教练

与此同时,玛丽美女互联网Trefnds报告显示,千禧一代价值培训和发展,许多假设对他们来说更为重要:

管理人员必须成为教练

尽管有这些信息,大多数经理人并没有投资于员工的成长。不幸的是,这将导致人员流动。

经理必须成为教练,否则就会打破人员流动率的记录

破碎的记录:同样的故事在上演

我经常看到这样的一幕:山姆兴奋地加入了你的公司。与上一份工作相比,他们在新职位的挑战中看到了巨大的成长机会。

8个月过去了,山姆现在有了他们的第一次绩效评估。他们会很兴奋地和你谈论他们的发展目标,你可以把它们记录在你的考评系统....中在那里他们很快就会迷失和遗忘。

一年过去了,你在下次审查中再次向Sam再次询问他们的目标。热情不那么热情,他们重申了前一年的目标和更多的欲望,或者是不同的。你耸耸肩,因为他们以前做得非常好,并从前复制和粘贴东西。

同时,山姆赶上了他们的朋友露西谁兴奋地谈论她正在工作的公司。山姆走进她的办公室,遇到了一位招聘经理,他有一个有趣而富有挑战性的项目吸引了山姆的注意。

几周后,山姆收到了一份工作邀请,并向你递交了辞呈。

一切都是因为你没有帮助他们成长。

现在,他们的知识,经验和与贵公司的熟悉程度丢失了,您正在寻找新的租赁。

为了打破这种循环并长期留住团队,管理者必须成为教练。

经理们成为教练是为了更好地领导,或者最终成为呆伯特漫画人

我想与众不同,但是我如何发展我的团队成员?

这是所有这一切的核心问题。不幸的是,我们中的许多人都是依靠试错和自主学习成为管理者的。

如果您从未有过经理帮助您的成长,则可以理解,您不确定如何帮助您的团队。

首先要确保你们经常就此进行对话。不要等待绩效评估。

相反,把它戴上你的1对1议程然后开始和他们交谈来理解A)他们的目标是什么,然后B)他们如何才能朝着目标取得真正的进步。

现在,魔鬼在做这些事情的细节好,所以我们给你介绍。选择下面最适合你的情况的职位:

认真对待你团队的成长,你不仅会帮助他们成为更好的团队成员,你还会创造一种持久的忠诚。

2)教练激励和与他们的团队建立信任

知道如何激励你的人尽情表现最好是成为一个伟大教练的重要组成部分。这不仅需要了解每个团队成员的个性,而且建立信任的基础。这样,他们感到舒适,并接受反馈。

融洽的关系是这种信任的基础,但它也在很大程度上帮助激励和参与你的团队,正如盖洛普在他们的《美国经理人的现状》报告:

一个好领导的品质:盖洛普显示同理心很重要

通过与您的团队建立融洽关系常规1-1S(并制定一种文化心理安全),您将培养与他们公开谈话所需的信任,因此他们将更容易接受您的反馈和辅导。

事实是,如果你的员工不信任你,让他们听你的反馈是不可能的,也很难激励他们。通过建立融洽的关系,你就会有一个牢固的信任基础情绪储蓄账户),这样你就能推动他们达到更高的目标,并认真对待你的建议。

训练

有效的动机需要了解每个团队成员

一旦你建立了一种融洽的关系和心理上的安全感,让你的员工信任你,感觉被你理解,他们就会真正地倾听你的反馈和鼓励。然而,这并不像听起来那么容易;每个人的工作方式都不一样,激励一个人的方法不一定适用于其他团队成员。

他是史上最伟大的教练之一,在11年的时间里作为波士顿凯尔特人队的主教练获得了不可思议的9个总冠军,红衣主教奥尔巴赫知道如何激励团队中的每一个球员。

名人堂成员凯尔特·拉塞尔在他的书中写道,第二个风,奥尔巴赫最大的技巧在于他能够理解球员的不同个性,并根据这种个性调整他与球员交谈的方式和激励他们:

“他知道他不得不在海因索精明和个人上大喊大叫,而他被欺负的挎包和纳尔逊......与kc琼斯,你必须诚实地留下他;他休息了。

我看到雷德和打得最少的凯尔特人在一起,他总是和他们说很多话,提醒他们替补对球队来说是多么重要。他往往比他的常客更支持他们。”

通过花时间去了解他的每一个球员,奥尔巴赫能够从他们身上得到最多的东西,推动他们以正确的方式表现出最好的状态。

当你不是在指导一项专业运动时,同样的动力课程也适用。

随着你对他们的了解,你可以利用这些来告诉你如何激励每个团队成员。考虑一下你对他们的性格和工作风格的了解,以适应你的指导方法。你可能会惊讶于这会给他们的表现带来多么大的不同。

正如比尔沃尔什所知,您需要反馈,了解团队如何进行和跳过级别会议问题帮助揭示

积极和令人鼓舞

仅仅知道如何激励别人是不够的,你需要知道积极鼓励

“得分本身就是”,nfl教练很棒比尔·沃尔什解释说最好的办法就是让他们知道你相信他们:

“你需要伸展人们帮助他们实现自己的潜力......最强大的方法是通过勇于说,”我相信你.’

这四个词构成了领导者可以传达的最鼓舞人心的信息。“

沃尔什然后备份那些在他如何执教的人中,并帮助他们发展和发展,让他为他带来伟大,这包括赢得3个超级碗。

你的情况和环境会有很大的不同。有时候,一个挣扎的团队成员只需要知道你仍然相信他们。另一些时候,高水平的员工想要知道你注意到他们的努力工作和努力并不是理所当然的。

问你自己:

  • 你是否只激励你的团队完成当前的项目,或者你是否考虑他们的潜力以及他们如何能做得更多?
  • 你鼓励他们超越现在他们现在的位置,并告诉他们你相信他们吗?
  • 如果有人在挣扎,你是否通过管理它们或从未给予他们再次工作的情况,或者放弃它们,或者放弃它们?

信念是最大的动力,所以想想你如何向你的团队证明你的信念,以鼓励他们挖掘自己的潜力。

如果你需要别人帮助你建立信任,理解你的团队,或者对团队保持积极态度,这些帖子可以帮助你:

通过花时间与您领导的人更积极,并了解每个人的独特动机,您可以帮助您在每个人领先的每个人身上带来最好的。

正如玫琳凯所知,经理们通过给予反馈和赞扬而成为教练

3)教练会定期给予反馈和表扬

一旦你和每个团队成员建立了信任的基础,你就可以开始给他们建设性的反馈,并定期给他们提供指导。

一对一是提供反馈和指导的理想场所。这是因为这是私人的、有规律的、专门的时间,你可以努力与他们取得进步。教练是一种持续的努力,而不是一次性的事件。

一般的一对一是您在他们拥有的常规教练提供的最佳工具主要投资回报率感谢您帮助您的团队:

  • 更多的参与据英国《每日邮报》报道,不定期举行一对一会议的经理手下员工心不在焉的可能性是其他人的4倍哈佛商业评论, 尽管盖洛普发现只有15%的员工,他们不经常与经理定期达成。
  • 更有成效通用电气发现,通过常规的1-on-1,他们能够5倍的生产力超过12个月的时间
  • 在很多方面都更好盖洛普发现员工敬业度的70%是由管理者造成的,这可能导致沟通问题、团队内部冲突和绩效下降。

然而,并非所有的反馈都是平等的。你不是来严厉批评你团队的工作的。要成为一个真正有效的教练,还有很多细微的差别。

有效的反馈是基于同理心,并专注于积极的未来

作为经理,这是您的工作,帮助您的团队尽最大努力。有时,这需要你给出不舒服的反馈 - 对你来说不舒服和让他们听到。

当您提供反馈时,请记住,您正在给出反馈以帮助他们提高。你可能会惊讶地发现更多的积极框架可以影响它们和你。

作为前皮克斯联合创始人艾德凯特摩对坦率的价值谈论皮克斯的集体反馈系统,盲想:

“坦率不残忍。它不会破坏。相反,任何成功的反馈系统都建立在同情心,因为我们在一起的想法,我们理解你的痛苦因为我们自己也经历过。

满足自我的需要,获得我们认为应该得到的荣誉——我们努力抑制这些冲动。智囊团的动力来自于我们所做的一切都是为了一个共同的目标:在我们努力拍出更好的电影时,互相支持、互相帮助。”

看着像素电影,你可以看到它们如何获得“恰到好处”,而这么多电影混合了绘图,角色开发和场景结构的基础知识。

不同之处在于皮克斯有一种敢于提出问题并共同努力把事情做好的文化。和在Pixar击中后击中后击中的记分牌这表明这是他们文化的特征,而不是侥幸。

管理者必须成为教练,从权力皮克斯和反馈中学习

有效的反馈是无可指责的。你关注的是他们如何提高,如何为你和你的团队带来更好的未来和结果。

然而,这不仅仅是一个建议。你试图得到一个新的、更好的结果。这来自于提供可操作的反馈。

如何提供可操作的反馈

如果你想要像一个好教练那样提高你的队员,遵循准备-听-行动的方法:

准备:组织你的反馈,这样你就可以给出背景、例子和问题的影响,这样他们就知道为什么它很重要。

听:花点时间听听他们的看法,在你给出反馈之前,通过问一些好的问题和倾听他们的想法。你可能会发现一些改变反馈的东西,或者发现根本原因。

行为:确保他们完全了解您的反馈,然后过渡到非常清楚地建立下一步。将其写成,然后下次关闭循环并确保问责制。

这比给你的团队提供即时的反馈需要更多的工作,但不像那种没有准备的、计划外的反馈,这种方法会给你带来结果。

作为一个伟大的教练就像你在团队成员面前那样准备。这一巨大部分是提供了巨大的反馈和赞誉。

如果你需要增加对团队的反馈和表扬,可以从这里开始:

通过让您的赞誉和反馈到下一级别,您可以成为一个更好的教练。然而,什么你把指导的重点放在如何你指导他们。

管理理念——你不能一刀切

4)优秀的教练专注于对每个人影响最大的领域

增长,反馈和赞美。他们都很重要,但他们都需要语境

每个团队成员都在不同的基础上。他们都有不同的经验和熟悉的经验和熟悉的任务。为了让每个人都很好,你必须确定他们的工作的正确方面,以专注于和正确的反馈给予他们。

之前,我们谈到了传奇的凯尔特人教练Red Auerbach对每个球员的执教方式是不同的。原因有很多,其中之一就是他认为每个人都是独一无二的。他们都有不同的经验、技能和应对教练的方式。

以同样的方式,了解你的团队任务相关的成熟会告诉你你的团队成员到底需要多少指导。

经理必须成为教练,这意味着像Andy Grove一样

教练基于任务,不是

在他的书中,高输出管理英特尔前联合创始人兼首席执行官安迪·格罗夫将任务相关成熟度解释为:

“你监控的频率不应该基于你相信你的下属能做什么,但是根据他对特定任务的经验和之前的表现——他的任务相关成熟度。

当下属的工作随着时间的推移而改善时,你应该相应地减少监督的力度。”

许多管理者犯的错误是根据一个人的整体经验或技能来判断他,而不是只看具体的任务。这体现在以下几个方面:

  • 褪色明星:一个优秀的,饥渴的员工会晋升。他们接受不熟悉的新任务,因为得不到支持而挣扎。
  • 新员工失败:仅仅因为他们的简历很棒,并不意味着他们熟悉公司如何完成一切。如果他们的经理没有帮助,他们会被设置为比目鱼。
  • 新的角色,新的奋斗:如果某人是新入职的,那么他们在前一职位上的成功与他们的表现没有多大关系。如果没有对关键新任务的支持,你就开始设置了彼得原理生效

在管理团队时,请问自己如果任务是他们工作的是他们舒适和熟练的任务。然后,按照Andy Grove的这张方便的桌子相应地教练:

管理者必须通过使用诸如任务相关成熟度等概念成为教练

找到最好的方式,而不是你的方式

对于那些身居高位的人来说,痴迷于“按自己的方式”做事是一个常见的错误。他们不去寻找最好的方法,而是执着于一种做事的方式,并拒绝保持开放的心态,以保持他们的自我。

体育史上最伟大的教练之一,前加州大学洛杉矶分校男子篮球教练约翰木在他的一生中分享了许多教练经验。其中最好的一个与此特别相关:

“你必须有兴趣找到最好的方法,而不是拥有自己的方式。”

一个伟大的教练,一个伟大的经理,不可能是一个独裁者。要找到指导团队中每个人的最佳方式,你需要提出问题,听取反馈,了解每个团队成员的情况,这样你就可以定制指导和管理他们的方式。

为了提高你在正确的时间指导你的员工的能力,下面这两篇文章可以让你更加深入:

选择合适的东西来专注于您的教练努力可以对您的团队产生大量影响,提供您知道的结果。它也可以节省大量时间,因为你会更好地了解你可以更多的人脱落。

当你升级你的教练时,你必须更加理解的一个绝对基本概念。没有它,其他一切都可以分开。你会失去信誉,你的执教者将无效......

如何克服个人弱点成为一名伟大的领导者- Anne Wojcicki以身作则

你树立的榜样是最重要的

您的示例是您为教授团队的最强大的工具。如果您设置了一个糟糕的例子,您投资的所有信任,有效的反馈,赞美和时间都不是足够的。

这是微软首席执行官的东西萨迪亚纳多拉太好了。

正如最近的一份报告所述哈佛商业评论文章,当Nadella从他的14年前任史蒂夫鲍尔默从他的14年的统治者那里,他的肩膀上有很多。微软在鲍尔默的奔跑结束时已经失去了大部分势头,如果他们想跟上,需要改变变化。

他们使用的旧程序并不能解决问题。市场的变化发生得太快,难以跟上,经理人过于依赖数字,专注于过去有效的历史方法,而不是现在有效的方法。

纳德拉领导着变革

纳德拉意识到公司需要从“是知识 - 是学习 - 它的一切”正如他所说,拥抱一个成长心态这将允许他们快速改变方向,并在必要时学习和应用新事物。

他还明白,作为领导者,它从他开始。所以,他开始采用他希望公司采用的行为:

  • 他听取了每个人的反馈,并记笔记
  • 他对每个人说话都是积极和鼓励的,而不是评判和批评
  • 他鼓励他的人民对他们的错误开拓并向他们学习

“他和你在一起,”领导团队成员让-菲利普·库尔图瓦这样评价纳德拉。“你可以感受到它。你可以看到肢体语言。不管你是高管还是一线销售员;他也有同样的倾听能力。”

根据一项HBR的报告在美国,当人们对自己的行为感到怀疑时,他们会向掌权者寻求学习的榜样。

这正是纳德拉领导下微软团队的其他成员所做的。在他的领导下,公司的环境发生了变化,他们学会了适应,公司的业绩也大大提高了股票价格上涨4倍自从他5年前开始)。

管理债务- Ed catmull总是寻找问题

告诉你的团队失败是没关系的

你可以教给团队的最重要的事情之一就是正确看待失败。当你相信失败只是一个需要跨越的障碍,它能让你每次跌倒都变得更好,并让你重新站起来,一切皆有可能。

把痛苦转化为进步。尽可能快地犯错,就等于加入了一个有进取心、快速学习的队伍。”Pixar联合创始人说艾德凯特摩

失败是皮克斯在卡特穆尔领导下接受的东西。他以身作则,帮助建立了从失败中学习的文化。作为其中的一部分,他们愿意花费数年的时间去开发一部电影,如果一个故事不符合他们的标准,他们甚至会丢弃它。

作为一个领导者,你必须让你的团队知道失败是可以接受的。你必须践行你所宣扬的价值观,并为愿意学习和提高树立一个强有力的榜样。

当你为团队树立了一个伟大的、积极的榜样,并按照你的要求行事时,你会看到你的团队反映出你想要的行为。你也会发现他们更愿意接受你的要求和反馈。

如果你想更多地学习如何以身作则,下面这些帖子对你最有帮助:

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为了让他们的团队发挥出最好的水平,管理者必须成为教练

“我一直对行动有强烈的偏好,”沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过。

教练知道他们是在打持久战,但他们关注的是今天可以采取的行动。他们今天做出微小的调整,明天就会有大的结果。

今天,我们向你展示了5个关键方法,让你从一个管理者转变为一个真正的教练。

通过正确的方法,你可以让你所管理的每个人都表现出最好的一面。你可以帮助他们实现他们的全部潜能,帮助你的团队实现公司发展所需的结果。

但这不会发生意外。它需要艰苦的工作并专注于正确的事情。

为了你和你的团队,你准备好迈出下一步了吗?

我们的使命是让你成为一名优秀的教练,成为人们喜欢为之工作的经理人。我们知道平衡和处理所有事情是多么困难,这就是为什么我们创建了软件和系统来帮助你更容易地做正确的事情。

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