随着贵公司的增长，您必须回答很多问题和挑战：
- 是什么定义了你的文化?
- 你们将如何实现增长目标?
- 组织图表会看起来像什么？
- 你如何庆祝胜利和处理失败?
- 你将如何管理公司内外的期望?
你对其中一个问题的决定会影响到其他许多问题。
您所做的最深远和有影响力的选择之一是您是否从内部推广或雇用人才。虽然有时，一个角色需要一个退伍军人从外面，从尽可能多地促进许多益处。
今天，我们来看看你应该尽可能从内部提升的原因。
为什么你应该从贵公司宣传
工作场所沃顿管理教授Matthew Bidwell的研究发现“外部雇用”倾向于成为最糟糕的在那种路线的公司的所有世界中：
- 外部招聘往往会得到，“在工作中的前两年的绩效评估明显降低了工作，而不是晋升为类似工作的内部工人。”
- 他们还有，“更高的离职率，他们的薪水也会高出18%到20%”
你兴奋吗?支付更多的为较低的性能吗?不太可能。
这是沃顿学习可能出现这种方式的一些巨大原因。
1）加强贵公司的文化
你可以保留最好的人的时间越长，你的文化就会越强。
长期领导人可以帮助更好地雇用过滤器，以维持早期文化在“车库中的小团队”阶段过去了。
当你成长时，你选择雇用的人很重要，在某些时候，创始人不会能够过滤所有人自己。让你长期受到信任的人是这些决定的一部分，可以帮助您缓解您的思维和规模文化契合决策。
创建平滑的转换。
当你提拔一个已经在你公司工作的人时，很多转变会更顺利:
- 熟悉:新领导已经知道如何在你的公司里把事情做好。
- 关系:他们在公司内部有许多现有的关系，特别是他们的团队。
- 移动性：它为别人搬进来创造了一个背后的开口。
想想这和引入外来者是如何运作的:
- 开始冷:外部雇用必须建立新的关系，放慢你，直到他们建造它们（或永久，如果他们没有）。
- 文化冲击：他们可能会给团队带来一种与团队习惯相冲突的文化。
- 被封锁：招聘意味着在org图表中下面的每个人都在他们所在的地方。
这并不意味着所有外部雇用都注定要失败。但是，它确实意味着它更难实现正确。上面提到的沃顿顿学习发现，持续超过2年的外部雇用。
的示例设置在你的公司或团队中建立强大的文化是最重要的部分。正如乔布斯和布兰森在上面所描述的，在成长过程中，从内部进行提升是保持企业文化的好方法。
进一步阅读:你选择提拔谁是一个关键的决定。这些链接可以帮助你度过这个充满挑战的过程:
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2）奖励忠诚
你希望你最好的员工坚持吧？显示他们努力工作偿还。
普华永道(PwC)、盖洛普(Gallup)、德勤(Deloitte)和谷歌等机构的一项又一项研究都表明了这一点员工想要成长和发展。这通常成为问题最早有25名员工。
当你从内部晋升时，你是在向你的员工展示，如果他们留下来，工作出色，工作努力，他们就能得到奖励。
“上下忠诚。”
很多创始人我谈论只有一种方式与人民的忠诚度。当他们看到人们离开或采取其他行动时，他们会受到伤害他们认为“不忠诚”。不幸的是，他们经常忘记后续的后缀。Grace Hopper暂时呼唤，“忠诚”。
当你认识到忠诚度并展示你对他们的忠诚时，你会保持你的一部分社会契约作为他们的雇主。
常规的赞美和欣赏的时刻可以走很长的路，但有时你需要制作更大的手势来保持你最好的人。当您从内部推广时，您就会产生一个重要的重要手势。
证明存在生长途径。
向你的员工展示你对他们解决新挑战的信心是忠诚部门的双赢。
为您的员工，他们会再次出现新的挑战和机会，以便在他们长大的工作场所中成长。对于执行领导，这为您提供了一种方式向大家向大家展示什么事和您希望看到更多的东西。
或者更简单地用英特尔前创始人和首席执行官的话来说，安迪树林:
“通过提升一个人，我们实际上是在为公司里的其他人树立榜样。”——安迪·格鲁夫
你是如何奖励你最忠诚的人？谁是您为公司选择的榜样？
进一步阅读:如果你决定提拔一些忠诚的团队成员，请记住以下陷阱:
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3）保持机构知识
除了保留你的企业文化和发展你的员工，当你从内部提拔时，你要确保公司的关键知识留在身边。
你的长期，忠诚的员工是你的守护者公司的神话;他们经历了一方面你过去的处理挑战，并记住了几年前可能发生的情况，这是你公司现在的意愿和现在的关键。
这允许更快，更好的决定您可以信任。
你能从全新雇员中期待相同吗？不太可能，除非他们有人指导他们已经存在的人。
保留的真正价值。
如果他们没有道路，或者将外部领导者进来弄乱他们团队的文化，你会失去善良的人。与他们走出门将是各种有价值的知识。这就是为什么David Rodriguez，Marriott的Chro，如此看好了长期保留了劳动力的价值。
这也是怎么样的Maia Josebachvili的温室计算一个让你的优秀员工长期留在身边的惊人价值:
有很多关键人物在实践她亮点导致了这种差异。其中最重要的是良好的管理和强大的文化。雇佣和提拔合适的领导者是其中的重要部分。
有很多原因人们离开经理，而不是公司。如果你从内部提拔员工，并给予他们正确的支持，优秀员工更有可能留下。这就为你的公司创造了一个良性的价值循环:
- 保留：好人有动力留下来，拯救你的钱和时间招募和再培训。
- 提高资产:随着他们的成长，由于他们的经验和技术深度，他们对公司越来越有价值。
- 涨潮：当你从内部提升时，后面的通道会像瀑布一样打开，其他人也会在后面升起。
然后，该过程可以一次又一次地重复，以进一步加强您的文化并降低成本。与此同时，当员工戒掉你的文化时，你输掉的知识，以及他们所在的团队的技能。
进一步阅读:更多关于良好管理人员的价值，营业额的成本，或者如何更好地挖掘您在组织中的知识？这是一些开始的地方：
- 为什么一个好经理比一个坏经理每年多价值19.2万美元。
- 为什么更换单一员工可以花费超过65,500美元。
- 使用这101个问题在1岁上打开1利用你的团队中你从来没有时间讨论的知识。
你是否将领导人设置成功？
现在，当你从内部提升时，你的工作才刚刚开始。如果你没有培养领导者的文化，这些都不起作用。
这是一个主要职业变化成为经理，和每一步了在一个组织中出现了重大的新挑战。
如果你不小心，那很容易彼得原则通过将其与头部的人填充来剥离您的组织。没有人喜欢为一个不知道他们在做什么的老板工作。
这就是为什么如果你想从内部提拔员工，你必须在培训和发展员工上投入大量资金。如果没有帮助，你就得赌他们自学得有多好，而且没有领导力的标准方法在你的公司。
敬请关注:下周，我们将讨论公司内部提拔员工时犯下的最大错误。(订阅此处以通过电子邮件发送电子邮件)
你是否从内部提拔员工?你这样做有什么好处?
