为什么要优先考虑心理安全来组建创新团队

谷歌及其AdWords产品的巨大成功使他们能够询问每个公司想要了解的一些最大问题。没有比古老老年人更大,“是什么让一个伟大的,成功的团队?”

因为他们有资金(320亿美元的收入),资源(专用的人员ops和分析组织)和规模(超过6万名员工),他们花费数百万研究什么能赚钱高性能的团队工作。

他们的研究人员之一,朱莉娅罗佐夫斯基确定了的行为模式把最差的球队(A队)和最棒的球队(B队)区分开来:

“团队A都是聪明人,他们都是为了达到个人效率的最高水平而优化的。但该组织的规范不鼓励平等发言;很少有这种个人信息的交流,可以让队友们了解别人的感受,或者不说出来。

相反,在团队B中,所有的团队成员都说了很多他们需要说的话。他们对彼此的情绪很敏感,分享个人故事和情绪。虽然B队可能不会包含那么多的单个明星,但总数将大于其组成部分。”

事实证明,他们最好的表演团队提供了一个人们热烈关于分享想法和解决问题的环境。

谷歌的研究从2011年表明,具有开放式文化或心理安全的团队更有可能在一个项目中取得成功。(Ed。注:他们最近的一些问题可能是由于偏离了他们自己的发现。]

坏队是一个不断增长的问题

项目管理研究所(PMI)据报道,项目的成功程度是多年来最低的。在他们的报告中,"低性能的高成本"他们发现,与2012年相比,2016年按时在预算范围内完成的重大项目减少了。

需要心理安全或团队未能表现

他们报告说,“由于项目表现不佳,每10亿美元的投资就会浪费1.22亿美元,比去年增长了12%。”

他们调查的3000多名项目经理、高管和企业领导人显示,大多数项目失败的原因是:

没有心理安全,项目就会失败


在各种原因中,一个共同的主题出现了:项目失败是因为团队不知道如何沟通、组织和区分优先级。这是因为人们之所以难以在一起工作,是因为他们缺乏沟通的心理安全感。

当你在业务中面临新的和复杂的问题时,你需要创造一种文化,使员工乐于共同寻找解决方案,并在问题出现时能够坦然面对。bob买球软件

为什么管理人员需要创造心理安全,以获得伟大的团队(以及如何做到)

让我们从一个简单的定义开始。心理安全被定义为的能力,“展示并雇用一个人的自我,而不担心自我形象,地位或职业的负面后果。”

优先考虑这一点的工作场所正在提供情绪安全网。员工可以随意表达他们的想法和意见而不会惩罚。

这使得他们不断创新。他们觉得自己有能力承担风险,进行坦诚的讨论,头脑风暴,想出有创意的解决方案。bob买球软件对他们来说,失败是学习经验,直面问题会带来积极的结果。

相信它与否,甚至史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)就是这个的粉丝,在他开“Cauldron”会议的时候即使他从未知道或使用过这个词。

心理安全可衡量的好处

这种态度和舒适程度对于解决新的,不确定和复杂问题至关重要。盖洛普发现心理安全可以带来多种益处,包括:员工流动率降低27%,安全事故减少40%,生产率提高12%。”

但正如我们的文章中所解释的建设性的不满在美国,大多数工作场所都没有这个。许多员工因为害怕失去工作,或者同样糟糕,而不发表意见或提出异议,习得性无助

这就是为什么有意识地努力确保你和你的团队有心理安全是很重要的。

今天,我们向你展示如何。

心理安全必须是你们文化的一部分

1)让心理安全成为你文化的一部分

实施心理安全是非常困难的。盖洛普的杰克·赫威(Jake Herway)在与一家客户组织合作时学到了这一点。

他注意到,员工在表达自己的想法时非常犹豫:

“……团队仍然感到有太多的不确定性,无法完全投入。我很清楚该部门没有人认为安全捍卫或积极追求一个新的想法,意见或批评——他们担心自己的工作。环境并不是消极的;它包括大量亲切的互动和个人的积极进取精神。但一旦真正的工作开始,就没有什么成效了。”

因此,他开发了一个练习,鼓励员工更开放地表达自己的想法和感受。他们被要求解释他们个人的努力是如何影响团队的。

以下是示例问题:

  1. 你的团队能指望你做什么?
  2. 你的球队的目的是什么?
  3. 你渴望获得什么样的声誉?
  4. 您需要做些什么方式来实现这一声誉并满足您的目的?

员工们一个接一个地开始解释他们如何为项目做出贡献。然后,他们的团队成员分享了他们的努力。很快,工人们感到受到了赞赏和高度重视。

在他们的文化中扎根

下一步是使这一课程成为这一文化的正式部分。赫尔韦问了更多问题:

  • 你为什么每天来上班?
  • 你的团队是如何共同实现这个目标的?
  • 那么,随着这个目的和思想,你渴望在公司中唤醒什么?
  • 你想要创造什么样的品牌?

这个团队把他们的答案放进了一个叫做,“指导原则”。这本书加强了一个共同的方向,方法和身份,以建立团结和心理安全的团队。

这有助于组织创造更好的员工会议,与商业伙伴更清晰,但最重要的是,增加工作场所士气和参与。

建立习惯

每当员工要求帮助,引入一个新的想法或挑战现有过程,他们可以使用Playbook以一种使他们的团队成员感到舒适的语言来说,没有攻击。所有这些都促进了心理安全,避免了经常有毒的文化沉默别人的方法。

编写剧本6个月后盖洛普根据他们的员工敬业度调查,实践这些新习惯的团队的敬业度提高了4%。她发现这是一个有意义的改进,他们可以以此为基础。

像这家公司的手册指导原则是确保工作场所心理安全的一步。然而,这还不够。

作为经理,这对您来说很重要以身作则并加强你希望你的团队代表的想法。

2)招聘认知多样性

一个成功团队的另一个预测因素是其高度的多样性。不仅仅是性别、种族和年龄的多样性,但确切地说,认知多样性。

认知多样性的定义是《哈佛商业评论》的差异“视角或信息处理风格。”AEM立方体研究人员被使用进一步将其定义为:

  • 角度:个人宁愿部署自己的专业知识的程度,或者更喜欢在面临新情况时协调其他人的想法和专业知识
  • 知识处理:当面对新情况时,个人倾向于巩固和部署现有知识,或倾向于生成新知识的程度

以最简单的术语,认知多样性是人们认为和解决复杂问题的不同方式。

如果每个人都认为相似,你创造了多少心理安全性并不重要。认知多样性加上心理安全是一个强大的伟大团队的一拳。

雇用认知多样性以使心理安全工作

雇用思想多样性。

在我们关于情商我们解释了多元化招聘的一个陷阱。尽管它有很高的投资回报率,但大多数公司并没有从中受益。

这是因为他们倾向于雇用多元化的人类似的观点。

例如,研究人员艾莉森•雷诺兹(Alison Reynolds)和大卫•刘易斯(David Lewis)要求一家生物技术初创公司的多元化团队完成一项战略执行演练。不幸的是,他们表现得很糟糕。

该团队在性别,年龄和种族中多样化,但是他们都有相同的思维过程.他们缺乏足够的独特观点来解决复杂的问题。

经过十年的表演这些练习,研究人员刘易斯和雷诺兹得出结论,认知多样化的团队往往比那些认为的人更好:

心理安全也意味着在你的团队中拥有认知多样性

建立一个具有不同思维方式的团队,他觉得表达他们的安全性,对团队执行的工作的速度和质量产生了巨大的差异。

这就是为什么你应该看到多样性多维的问题。不仅仅是根据他们固有的特征(性别或性行为)雇用人。考虑他们获得的特质(经验和知识)。

心理安全包括你作为领导者的态度

3)注意自己的态度

在另一个最近哈佛商业评论的文章,刘易斯和雷诺兹解释了他们在世界各地的150名高级管理人员询问了他们的调查结果。

他们要求他们选择五个最能描述他们组织中的主导行为和情绪的词。他们的回答被分为以下四种类型:

  • 生成(高认知多样性,心理安全高)
  • 对抗性(高多样性,低安全性)
  • 均匀(多样性低,安全性高)
  • 防御性(两者都低)。

这张表显示了与每一组相关的行为:

心理安全图表

生成象限的团队对学习和实验开放。他们是关于解决问题的“强制性”,这意味着他们享受分析的想法,并且持续尝试找到解决方案。bob买球软件

这些心理安全的环境让他们可以毫无恐惧地表达自己的想法。

在较低的象限中,员工感觉自己受到了管理层的约束。他们也被等级文化所控制;他们不喜欢挑战权威。

如果你有一个不安全的文化,你正在伤害你的团队的士气和创新能力。可悲的是,大多数领导者甚至不知道他们在做什么。

心理安全意味着把自己当成一个领导者

从提高你的自我意识开始

大多数管理人员都是他们糟糕的表演团队的根本原因。例如,新资源银行向员工发送了一份调查,询问他们认为是什么导致了公司糟糕的工作士气。

大多数工人将责任归咎于首席执行官文森特·西西里亚诺(Vincent Siciliano)。他们认为他傲慢自大,对他人的情绪无动于衷。

当Siciliano发现这一点时,他非常惊讶和防守。但是,他知道某些事情必须改变:

“他意识到,尽管他通过他多年的管理教育和专业发展所发展的所有技能,但是他从来没有被要求好好照照镜子,问一些关于他是谁、他看重什么,以及作为一名领导者真正意味着什么的问题。”

西西里亚诺为自己的态度负责,并将其转变为更有同情心的态度。

一个主要的回车场

这使得银行的团队合作和员工意见得分显著提高。现在,西西里亚诺领导着一个注重关系和结果的高效组织。

如果你决定变得更加开放,你的团队会觉得开放更安全。然后,他们就会像那些在生成象限的人一样,成为更强的问题解决者。

一切从你开始。考虑你的行为如何影响他人。当你发现自己有问题时,通过提高自我意识来努力改变那些无益的行为。改掉坏习惯并不容易,但这对任何伟大的领导者来说都是必要的。这就是为什么我们最近专门写了一篇文章的原因建立自我意识和影响这么做。

心理安全需要努力

创新团队的产生得益于领导者的努力。

创新是安全和多样化的环境,员工能够贸易和学习思想。

大多数经理都会犯这样的错误:雇佣和自己想法和思维方式相同的人。他们没有意识到他们是在伤害他们的球队,而不是帮助他们。

当员工不仅在外表上,而且在心态上都具有多样性时,组织将受益匪浅。他们用不同的视角来解决复杂的问题,而这些问题在拥有相同想法的团队中是永远不会发生的。

与此同时,领导者也必须意识到他们的存在对工作场所的影响。控制态度或团队缺乏心理安全感会阻碍创新的发生。

如果您想要更具创新的团队,工作将变得更多自我意识,这样你就可以更好地理解你是如何影响团队的表现的。让人们不同意你的意见是安全的,即使是与你意见相左,并且在组建团队时寻求认知多样性。你可能会惊讶于这两种行为带来的不同。

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心理安全必须是你们文化的一部分