应该吓到每个经理的一个词。

安静。理所当然地认为没有听到任何东西是一件好事。这是经理的手段,因为你的团队很高兴,因为你不是微管理它们。然而,这种方法有一个致命的缺陷。

没有微观管理,充分沟通是两个非常不同的东西。如果您不定期向您的团队提供反馈征求他们的反馈,你不会知道很多。你不知道的是伤害你。

只需几个迹象就很容易看到,并认为酿造问题时一切都很好。当常规对话有所帮助时,您也可以提出一个评论意味着太多。

你的团队想要反馈。

想象一下,你只是在一个项目上努力工作的日子(或几周)。您检查了所有的小细节,并将您的技能和热情放入其中。然后在提交它时,没有人说一句话。你刚递送你的下一个任务。这会让你感觉如何?这会让你想再次努力吗?

现在,让我们翻转它。你生病了,或分心,或者别的东西来了,你没有做到最好的工作。事实上,你刚刚翅膀,几乎没有。再次,当你提交工作时,没有人说一句话。这是否意味着它足够好?这是否意味着当您通常努力工作时没有人关心您的工作?

没有反馈,这就是你的团队成员每天都有什么。

即使是好公司也争取反馈。

我第二天刚刚与硅谷公司的经理交谈,尽管通常是令人敬畏的津贴,开放式办公室,以及成功,越来越多的业务,每个人都在年度公司的调查中不开心。他们想要自由午餐吗?更无限的假期?更好的企业赃物穿?不。他们想要的只是他们的经理更有反馈。

更稍后更多。

千禧一代*真的*想要反馈。

每一代都有点不同。他们被他们经历的塑造形状。随着技术的发展,事情会更快地移动。一家公司的终身就业日子已经一去不复返了,这就是没有看到终生就业的这一代,并在快速获取信息的情况下提出了更多的反馈?

团队反馈 - 千禧一代想要更多反馈

原说SAS显示的研究,大多数千禧一代预计每月反馈,许多人都希望更频繁地反馈。并巧合,2015年标志着千禧一代成为的年份超过总劳动力的50%以上。没有以千禧一代的方式管理,这将使贵公司造成毁灭性,以越来越多的人才。

你最好的人经常需要最有反馈。

特别是在他们的职业生涯早期,我发现了许多最好的人在他们的能力和不确定他们是如何做的。他们是否不确定,因为它们是新的,患有冒险综合征,或由同事吓唬,很容易紧张。您可以帮助他们在他们做得好的一点反馈,并帮助他们认识到他们可以改善的东西。

如果你不能失去最好的人,你非常重视他们,请确保他们知道他们想要。在领导经典,戴尔卡内基的“如何赢得朋友,影响人们”,卡内基继承了一个甚至80年前的伟大故事,反馈问题:

“法国Rouen的餐厅所有者Claude Marais使用了这个原则,并拯救了他的餐厅失去了关键员工。这位女士在他雇用了五年,是M. Marais和他二十一人员的工作人员之间的重要环节。他很震惊地收到她的辞职向他提供挂号的函件。

......我受到了我对她和接受她的需求的公平,我可能已经把她视为理所当然,也许比其他员工更苛刻。

......我把她带到了旁边,说:“佩拉特,你必须明白我不能接受你的辞职。你对我和这家公司来说意味着很多,你对这家餐馆的成功同样重要。“我在整个员工的前方重复了这一点。

佩拉特撤回了她的辞职,今天我可以依靠她,因为之前永远不会。我经常通过表示赞赏她所做的事情并展示她对我和餐馆有多重要的感激来加强这一点。“

当你带来一个理所当然的时候,他们就会感到不受欢迎,并寻求其他工作感到被爱;毕竟,你什么时候得到更多的爱,而不是公司试图说服你加入他们?您可以通过使您的团队成员感到重要并为他们提供了让他们了解您的反馈来避免使用这种求职。

有多少反馈?

所以我们知道,特别是千禧一代想要大约每周反馈,但是什么是合适的混合?事实证明,最高的表演团队有一个赞美批评比率大约5.6到1.听起来很多,但想想几乎没有好评会让你感受到吗?当你被认可为良好的工作时,它会让你想做更多的事情。

在你担心这一切都是温暖和模糊的情况下,每个人都是一个奖杯,意识到它在你的底线上有一个真实的测量的影响。一种盖洛普研究发现那些回答是的,“在过去的七天里,我收到了良好工作的认可或赞美”负责收入和生产力的10%至20%。

给您的团队提供正确的反馈。

“做得好”或者“你做得很差“同样对您提供反馈的团队成员同样缺乏价值。你一定是具体的在您的团队反馈中。

如果您真的喜欢您的营销经理的博客文章,请花一秒钟以认识为什么。bob 体育投注它是如何结构化的?这是其中的一部分吗?它开车的转换?额外一分钟专门认识到您希望了解更多的一个方面。如果你这样做,我打赌你会看到他们的更多信息,这正是让赞美如此强大的原因。

如果他们没有很好地做点什么,那样适用。作为经理的一部分是在教练和发展你的人民,唯一的方式是人们可以帮助他们确定他们如何改进。努力看看为什么有些东西不符合你和公司的期望。

当你在工作中的某些东西时,它需要刺痛的批评,而不仅仅是他们。然后,它不是“你是一个糟糕的软件开发人员,”它的“你评论的方式的方式使你的同事无法理解它。”

发展人员并在高层中看到您的团队表现,提供结果是经理的关键责任。给你的团队反馈正确的方式是实现这一目标的重要组成部分。

谁有时间为此?你做。

你希望与你的团队有一个(如果不这就是你应该的原因,但是你没有充分利用他们的机会。也许你正在用状态更新填写它们或只是基于一个简单的问题随机地说话“你好吗?”无论你在你的一个时间在你现在做了什么,给你的团队提供反馈应该是会议的关键部分。

我之前提到的那种硅谷公司?他们改革了他们对经理的期望。现在反馈是他们在那个人上的关键部分,它已经产生了很大影响;在以前的努力后,团队成员展示了很强的改善,经理和团队成员都觉得自己的成员更好地利用时间而不是改变之前的时间。

这家公司所做的一个有趣的事情是他们还增加了另一次会议。请参阅,如果您为某人提供有用的反馈,仍然有助于帮助提升和发展您讨论的技能。如果你不小心,那么反馈并没有真正完成太多,除非团队成员可以完全搞定自己。

你的一个是一个非常适合讲述问题并加强进展顺利。但每周只有30到60分钟,如果它不仅仅是一个快速的调整,它只有30到60分钟,这不太可能真正潜入实际的辅导。这就是为什么他们有一个单独的会议,确保它在团队成员和经理的日历中都有一个辅导会话,以便在他们的一个上建立一个。

也许你没有时间常设教练会议一直在一个上,但没有理由不能让投资成为一个在一个身上充分利用你的大部分人物,并尽可能多地做到这一点。这就是为什么传奇英特尔首席执行官安迪格罗夫写道,

“九十分钟的时间可以提高你从属工作的质量两周,或者八十多个小时。”

别忘了获得反馈。

你也是人。别忘了要求他们的投入。找出他们喜欢的东西,不知道你在做什么,你会与你的团队相比增长。你不希望你的团队害怕你,当然,如果有一些东西,你可以做些什么让你的团队表现更好你想知道。别忘了问。如果你不确定如何问他们,这些一个问题能帮忙。

您是否和您的团队在沉默中运营,或者您正在创建两种方式的反馈对话吗?

你不知道,不与他们分享的东西会花费你。

想要继续学习1岁以下?这篇文章是几十个人之一,我们必须帮助您在任何情况下都是最好的。在这里找到我们在一次会议上的一个会议上找到我们的全面指南。

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