如何扭转脱离或表现不佳的员工

不可靠,慢,无响应,不一致,做出最低限度,检查出来。

这些只是您可以用来描述脱离或表现不佳的员工的几个词。

表现不佳的员工的效果可以对你的团队有毁灭性。他们不仅可以拖出项目,但他们可以在很多时候消耗你的时间,然后推动他们执行。

如果他们是一个混蛋,那么,那么你有更多的问题。

表现不佳的员工 - 如果他们是一个他们必须去的混蛋

是时候摆脱他们了?也许不会。

现在,简单的方法看起来可能会让他们走。对于最糟糕的罪犯(特别是混蛋),你应该从他们那里继续前进。但是你不能为每个人做到这一点。

根据您查看的统计数据,大约70%的员工是“没有订婚”或脱离。所有这些都没有办法是坏员工。

表现不佳的员工可能是因为缺乏参与

并给出它很容易成本超过65,000美元来取代员工当您考虑招聘,培训和损失生产力时,它是多得多尝试转向表现不佳的员工的成本有效,而不是更换它们。

今天,我们一步一步一步一步,你可以用来在你的团队上围绕表现不佳的员工。

目录:

  1. 列出不工作的内容
  2. 专注于模式
  3. 计划在下一个讨论下一个内容
  4. 用什么开始1他们想讨论
  5. 在您想要讨论的区域询问问题
  6. 过渡到您的反馈和指导
  7. 创建混凝土后续步骤
  8. 冲洗并重复
  9. 奖金:如何改进表现不佳的经理

如何转向并激励表现不佳的员工

无论他们是否下车,或者似乎是一颗失去闪耀的明星,这个过程可以给你一种改善你们两个人的局面的方法。

但是,在我们潜入之前,几个重要免责声明:

  1. 咨询您的人力资源和法律部门:这篇文章是不是法律咨询。如果您正在考虑终止员工,请咨询公司和法律团队的专家,以确保您遵守您所在国家和国家的所有法律。
  2. 首先看你自己如果你团队的某人脱离,那么有一个很好的机会你是贡献到它。工作一起为了改善局面并有一个心态,你也愿意改变。
  3. 相信他们可以改变:如果你开始这个过程相信他们是绝望的,那么不要打扰。这就是为什么大多数“绩效改善计划”失败;他们会通过它看到并意识到这是一个死刑,而不是真正改善员工表现的机会。

看看好的一面:您有机会获得另一个富有成效的员工,从事您的团队成员,让您的团队的其余部分令人沮丧,并在您的管理技能中留下您的老板。

如何激励表现不佳的员工让您更好地参与

以下是如何激励员工表现不佳:

1)列出不起作用的内容

“通过不准备你准备失败。”- 本杰明·富兰克林

这不是你想要的谈话。您需要准备与您的表现员工合作,以提高其性能。

这样做的最佳方法就是预留15分钟即可专注于它们。打开您的首选系统做笔记并开始考虑您与他们所看到的核心问题。

在此过程中,您希望具体和全面。问你自己:

  • 最近他们失望的次数是什么?
  • 他们如何让团队失望?它是如何影响他人的?
  • 他们提供了什么具体的任务,他们的工作差了?
  • 什么*特别是他们的工作是错的?
  • 他们在做什么,你最好的人不做?
  • 他们是什么*不是*做你最好的人在做什么?

建立此列表将全面了解他们在做什么以及问题所在;通常,您希望专注于寻址的一些经常性问题。它还让您让他们给他们一个不明确的图片,或者一个带有太多请求的压倒性。

此列表还将帮助慢慢慢慢内存,以便在您希望帮助他们理解他们需要更改的内容时,您有一些特定的示例。

2)专注于模式

当您构建问题列表时,您应该开始查看模式。重复的问题是您想要专注于它们的问题。修复它们将在最短的时间内完全产生最大的改善。

比较你的价值观

考虑他们的工作如何比较您团队的价值观。如果他们是邋and和粗心的话,但对细节的关注是团队价值的其余部分,这是你需要解决的事情。

保持高标准的工作开始于您设置的示例。与您的工作相比,您对团队的期望的任何差异将被视为虚伪。

但是,你的例子还不够。从那里,这是关于教授你的人民的全部。这是教导他们的行为,他们无法满足标准,而且加强赞美当他们这样做时,这导致了一致,高性能的团队。

作为名人堂足球教练比尔沃尔什写入得分为自己照顾

比尔沃尔什高标准天空是极限侧引号得到灯塔

通过构建一个例子并花时间反映,您可以为您的团队提高标准栏,并帮助您的表现表现员工了解他们应该重点努力改进。

3)计划在你的下一个讨论它

既然您有关您想要讨论的内容,以及您要更改的行为和工作的关键模式,请将其添加到您的下一个上一个。

你为你的计划议程正确的?

如果没有,请阅读您需要的原因一个在这里的一个议程

为什么不单独会议谈谈员工表现?

当您进行特别会议时,它会在问题上施加了很多重量。它真的可以吓到人们,并在会议开始之前让他们挤压。他们甚至可能担心你在讨论结束时要燃烧它们。

而是通过在你的一个公共范围内进行讨论,它可以成为讨论的自然部分。您会感到惊讶,您的讨论中的一个开放将提供合适的机会谈论您与他们所看到的问题。这就是为什么安迪树林,英特尔的前首席执行官和Cofounder,写了一个:

表现不佳的员工可以与一个人一起转动

作为经理,一个人应该是一个瑞士军刀给你。根据情况,您可以谈论:

当你在你的一个上谈论各种问题时,所有人都以其为中心,它使您能够解决任何出现的东西,而无需安排单独的会议。它最大限度地提高了您的日程表中的会议的价值,并避免害怕害怕的人,“你什么时候有时间谈论x?”

如果你没有一个人在他们身上到来,请考虑拥有它们更频繁直到你觉得自己的任务相关成熟有所改善。

如何激励一个表现不佳的员工 - 先问一下他们的思想是什么

4)从他们想要讨论的内容开始1 on 1

这个步骤非常低估。不要一对一开始才能直接进入你的反馈和指导,或者你会后悔的。

获取上下文第一的。

某人的表现可能是由于家庭或工作的问题,不堪重负,而不是享受他们拥有的工作,其目标和利益的变化,倦怠或任何其他原因。

你想发现这一点你跳进你的反馈。

避免将脚放在嘴里,或者在你不知道的根问题上错过了。

故事:至关重要的背景改变计划

在过去的工作中,我有一个团队成员,我在招聘过程中经过明确丢弃了球。他们聘请了低于我们的标准的人。在我们离开之前,他们为团队和客户造成了很多头痛。

幸运的是,在我开始反馈我发现的所有问题的反馈之前,当我研究他们使用的招聘过程时,我问他们是如何做的。

我发现的是他们完全不堪重负,他们知道他们失败了。它完全改变了讨论来解决招聘过程,以帮助他们平衡他们的职责。

我们仍然讨论了出现的招聘是什么,而是因为增加了上下文,我们修复了根问题。我也避免在他们已经殴打自己的问题上消费了太多时间,这不是根问题。

获得上下文是为什么百事可乐首席执行官的Indra Nooyi鼓励您与您所携带的每个人都承担积极的意图:

在使用表现不佳的员工时假设积极的意图

每个故事都有双方。了解他们的一些观点使他们感到听到,更有可能倾听您即将分享的反馈。

你可能并不总是像我所说的那样运气,但是你从他们那里听到了根本原因问题,但你会非常*很高兴你让他们首先说话,当那样的事情上来。

5)询问您想要讨论的区域

不是每个人都会在他们拥有的问题前面。即使他们是,很重要的是要提出更多问题来了解更多信息。

您必须了解他们的角度的背景越大,您的教练和反馈可以以最有效的方式框架来帮助他们。

您可以问一些可能的问题:

  • 你好吗?
  • 您的工作量最近如何感受到?太多,不够,还是好的?
  • 你觉得[问题项目]怎么样?
  • 您在您的角色中发现最具有挑战性的?你是如何尝试处理的?
  • 您如何评价上次[项目/任务/ etc]的工作?为什么这个评分?
  • 你最不喜欢你的角色是什么?你最喜欢什么?为什么?

通过这些问题,您可以获得他们世界观的强烈景色,以便您可以建立一个很好的解决方案。这就是为什么Soulcycle的前任首席执行官Melanie Whelan,强烈倡导领导者成为伟大的听众:

在跳入反馈之前,听取您表现不佳的员工

当您提出这些问题时,您的所有准备就会开始偿还。他们的答案将有助于画出他们的世界观。

当您将该视图结合在您想要讨论的情况下,该路径将清楚地清楚地向前向前移动,以实现团队成员问题的根本原因。

6)过渡到您的反馈和指导

当您觉得自己听到所需的一切并具有足够的背景时,您可以开始进入您的教练。

你可以告诉他们一些类似的东西“我很高兴你带来了这件事,我想和你谈谈......”这允许您向似乎最讨论的区域过渡。

如何激励表现不佳的员工

使用示例来指导表现不佳的员工

当您挖掘到要解决的最重要的地区时,请点击准备时列出的示例。他们不仅可以说明需要不同的东西,还可以如何影响他们的团队,你或公司。

每个人的世界观都不同。很容易让某人完全不知道他们可能导致他人的问题,特别是如果他们远程工作并且没有看到反应或听到他们同事的谈话。

确认理解并获得特定

谈论问题是不够的。确保清楚需要不同的事情,并了解他们的工作低于标准。确保他们是积极倾听通过给予他们在讨论中展示理解的空间:

确保您表现不佳的员工正在积极倾听

寻找他们不仅仅是鹦鹉回到你告诉他们的东西,而是用自己的话语来描述它。这使得清楚他们理解你谈到的是需要改变的东西。

您的具体示例和解释了影响其他人的问题如何绘制更加生动的画面,帮助他们更清楚地了解您的教练。

7)创建混凝土后续步骤

谈论问题并确保他们了解问题是一个很好的第一步。但是,如果没有明确的下一步,那就不太可能改变。

为了真正导致你的表现员工转向,你需要建立你希望他们在下次见面的情况下已经完成或改变的东西。作为着名领导专家彼得·德鲁克写了:

如何激励表现不佳的员工

为多种原因设置下一步骤是强大的:

  1. 创建变更:识别应用反馈的下一个机会将使更改棒。
  2. 建立势头:在理解问题后,建立下一步建立势头走向持续改进。
  3. 确保问责制:通过设置一些后续步骤,当您签入(您的下一个One)时,您可以清楚地表明他们现在需要开始更改,而不是拖延。

当您设置下一个步骤时,还可以做一些事情来使它们最有效:

  1. 一起工作:表明你正在工作一起通过同意你将要做的事情来改善事情。它显示您愿意根据会议分享的内容与他们合作。
  2. 每周见面:你应该有每周一个与他们一起,直到他们提高他们的表现。这留下没有拖延的空间,并且在他们上涨之前你可以抓住任何滑倒。
  3. 通过电子邮件发送您的协议:在写作中加强下一步,没有误解的空间。研究还显示这样做使工作更有可能完成,并更快完成。(我们的软件,灯塔,可以自动发送跟踪电子邮件,并帮助您记得下次检查它们。)

如果你来这是我们来的话,你已经付出了很多努力改善你的团队成员。不要让它通过不采取行动和设置下一步来浪费。

8)冲洗并重复

如果你把工作放在前面,你必须讨论的第一次见面将是一个很大的突破。你们都会了解情况的全部范围和前进最逻辑的道路。

你的工作尚未完成。

每周,你需要办理登机手续,看看他们是如何进步的。反思他们在他们需要改进的地区的工作中,他们如何做出仔细观察。

赞美庆祝和加强他们的胜利,并通过任何重新传递或未交付的任何问题进行讲话。您对他们的注意力信号您正在认真对待,并且他们需要保持改善的势头。

重要的是,不要低估赞美力量因为他们改善了他们的工作。玛丽凯化妆品Empire的建造者表示:

使用赞美来转身造成表现不佳的员工

赞扬他们的改进表明您正在聆听和轻拍攻击动机的关键形式。

收益

您正在进行的努力将导致发生的两件事之一:

  1. 他们变得更好:当您继续与他们合作时,您将看到更少且更少的问题。最终,它将清楚你不需要像手一样,因为他们现在是一个高性能的团队成员。
  2. 没有什么变化:尽管您的最佳努力,并记录了携带变革的尝试,但他们没有改善。截止日期是错过的,问题上的一个问题是一个破碎的记录。

如果他们变得更好,祝贺!你已经转过身表现不佳的员工,并以超越你的时间的成本增加了另一个生产力成员。

如果他们没有改变,你现在有证据表明你可以采取人力资源或高级领导,讨论绩效改进计划,终止或其他路径(参见本篇文章的开始法律免责声明)。

Bad Manager Dilbert如何激励一个绝望的员工

奖金:如何改进一个未成本的员工,谁是经理

在我的经历中,大多数*糟糕的经理人不是坏人;相反,作为管理人员挣扎的人是某种组合:

  • 不堪重负:在他们的盘子上太多了,需求太多,队伍太大等了。
  • 不确定:分析瘫痪,缺乏了解如何处理情况,冒险综合征等都可以让领导者无法采取必要的行动。
  • 不支持:很多高级领导人都会放弃他们的帮助教练,发展和指导管理者的责任向他们报告,这导致许多时候经理难以努力。
  • 压力:如果压力超出其上限,那么良好的经理是很难的。这可能是太多的火灾或在工作时的呼叫时刻,影响工作的个人问题或任何数量与...有关的挑战。当你强调的时候,它经常带来你的最糟糕的是,这是与你的团队灾难的食谱。

无论原因如何,您必须到达问题的底部并帮助他们改进;当经理正在努力或脱离时,它与盖洛普的研究成员突然涓涓细流,找到了盖洛普的研究和呼叫“级联效应”

如何激励表现不佳的员工

请先向他们的团队提出输入

当您相信您看到对您的经理报告的经理斗争时,您应该做的第一件事就是从向他们报告的团队成员获得一些观点。

作为一个中期的高级领导者,你的盘子上有很多东西,所以你不会看到每一天与经理合作的人。

你想挖掘那种有价值的知识和观点。

这不仅可以帮助您诊断和确定关键问题,但它也将建立忠诚度和保留。如果你有一个糟糕的老板,你知道它是多么令人沮丧,当你感觉不到没有人会对它做任何事情时,它只会变得更加令人沮丧。

通过坐下来与他们的团队成员交谈,您可以了解缺点和问题,并使团队成员感到听到。

在1级使用跳过级别1,以改善一个不佳的员工,这是一个经理

在1S上使用跳过1级,以改善表现不佳的经理

这些会议我们暗示您与经理的团队有名。他们被称为1S跳过1级,他们是一个常见的会议,以半年度的性能原因和更多。

您应该出于各种原因拥有这些会议,并学习性能和教练机会是您可以从中获得的最佳价值。

如果您是新的跳过1级,或者想要改进它们,那么这些链接非常适合帮助您的每一步:

当您在1级上使用跳过1级来了解问题时,问题的例子以及经理如何影响其团队,您将在步骤6中展示给经理呈现给经理的所有效率。

它不再只是你的意见,也是他们团队的见解和观点。这既具有更具说服力,并且创造了更多的紧迫性,因为这是对反馈的共识。

这可能是很多工作,所以如果你想帮助留在所有这些中,那么注册灯塔因此,您可以在1S功能上使用我们的跳过1;我们自动从跳过级别会议将谈话点路由到经理1 on 1,所以您记得谈论它。

甚至更好,你也可以让斗争的经理使用灯塔,这使他们更容易改善,并为您提供了一种对他们的方式来监督的简单方法。

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转身表现不佳的员工,你将拥有超级大国

围绕表现不佳的员工是超级力量

在你的团队中围绕一个表现不佳的员工,这并不容易,但这个过程可以帮助你给你一个很好的镜头。和发展这项技能是一种可以在各种方面提升职业的一种技能:

  • 令人兴奋的错误更少:而不是要燃烧然后取代每一个挣扎的员工,你通过转动它们来节省大量的时间和金钱。
  • 保存继承的团队:当您在您的职业生涯中,您更有可能继承您没有选择的团队成员。帮助提升他们的表现和学习与他们一起工作,将为您节省大量的时间和精力,否则花费不断招聘和更换。
  • 建立忠诚的团队:当你在他们挣扎时坚持某人时,他们(以及工作的任何朋友)会看到你不容易放弃人们。这通常意味着他们也会与您伸出艰难时期。
  • 转过身来注意到:解决斗争团队成员问题的技能是高级领导人注意到的问题,并显示您可以信任更多责任。我们看到多个灯塔管理人员因此而得到推广。

如果您正在寻找一种在所有这些都组织的方式,并更容易遵循上述过程,那么注册以尝试灯塔来帮助你。正如一位经理写道:

“当我之前运行我们的支持团队时,我有2个团队成员以不同的方式挣扎,我能够使用1:1灯塔以清晰的方式发现关注模式,然后以明确的方式寻址,创建动作项目以进行改进,然后在更频繁的1:1的文档改进中跟进。通过这两个团队成员改善并擅长。“

这位经理不仅是那些队员现在的伟大贡献者,这位经理是由于他们的伟大工作而晋升,特别是为这些转变的认可。

能够转向表现不佳的员工是一种非常有价值的技能,将使您在任何组织中都有一个资产。将这些提示放入行动,您可能会发现您可以创建的更改和改进。

灯塔课程掌握动机

想要继续学习1岁以下?这篇文章是几十个人之一,我们必须帮助您在任何情况下都是最好的。在这里找到我们在一次会议上的一个会议上找到我们的全面指南。

通过持有比尔沃尔什这样的标准,转向表现不佳的员工