当你的团队成员不能回答“你的职业目标是什么?”时,如何提供帮助?

你的职业目标是什么?他们耸耸肩表示不知道
你:
“那么你的职业目标是什么?”
“5年后你的规划是什么?”
“你希望成长为什么样的工作?”
他们:*茫然的凝视*

经理该怎么做?

在我和建筑管理人员的数百次谈话中灯塔,我经常听到的一个问题是,当你的团队成员对自己的目标没有一个明确的答案时,你不知道该怎么做。(ed。注意:如果有人准备好谈话,这篇文章有一个伟大的目标讨论将帮助)。

它的发生有充分的理由

不是每个人都知道他们想要成为谁或者他们的下一步是他们的职业生涯。对于大学的人来说,这可能尤其如此;许多人很高兴有*任何*工作,更不用说弄清楚他们的职业应该是什么样的。

特别是像客户成功/支持帮助人们向上移动或离开部门来避免他们燃烧和离开可能是很重要的。许多人也只是在他们的职业生涯中进入Ruts,无论年龄段,还是没有时间为任何个人或专业原因进行思考。

今天,我们来看看你可以采取的5种方法,这样你就可以帮助你的团队发现他们成长和职业发展的长期目标。这是值得努力的,因为它对他们的动力、动机和工作参与度有重大影响(没有经理可以在他们的团队中有太多的球队,对吧?)

5种方法可以帮助您的团队成员答案“您的职业目标是什么?”

1)反复试验

如果你的一位团队成员不确定他们想要的东西,但有一些想法,声音有趣,或者你诱惑诱惑他们,但他们害怕承诺,这是一个很好的选择。

为了揭示这些选择,问问他们工作中最喜欢和最不喜欢的是什么。他们有可能成长为能够让他们做更多自己喜欢的事情的角色,或者在此基础上积累技能。你也可以建议一些你知道可以帮助他们的选择,看看是否有什么能打动他们。

在这种情况下,不要急着为他们建立一套完整的技能来为新职位或晋升做准备,而要给他们一个试水的机会。当他们学到更多知识并意识到这并不适合他们时,这会让他们更安全地改变主意;你最不想看到的就是他们被困在一条他们不想走的道路上。

要尝试这些角色,你能做的最简单的事情就是把他们介绍给你认识的已经在做这些工作的人。这几乎不需要你的时间,如果他们喜欢这个角色的话,还可以给他们找个导师。当他们见到这个人的时候,鼓励他们问一些批判性的问题,比如:

  • 这份工作最好的部分是什么?
  • 工作的最不愉快的部分是什么?
  • 成功胜任这份工作所需要的关键技能是什么?

有了这些答案,你的团队成员就能更清楚地知道自己对职业道路是否感兴趣。你可以使用你的一个在的因为他们在几周甚至几个月的时间里有一系列这样的对话,所以这是一个检查他们的时间。

2)依靠他们的优势和人才

每个人都有礼物。他们擅长什么?反思他们的技能和个性,看看你可以建议的建议。

  • 他们善于与人相处吗?也许客户面临的角色对他们来说非常重要,就像是产品经理或销售代表一样。
  • 他们是快速学习者吗?也许他们应该参与到你的项目和实验中,或者你的成长团队中。
  • 他们更介于内向吗?也许个人贡献者成为一个专家架构师或营销战略师是更好的选择。
  • 他们超级组织和细节导向吗?然后项目管理或运营中的角色可能很有趣。

作为一名管理者,了解下属的长处具有巨大的价值。事实上,盖洛普最近“经理状态”报告展示了一些令人惊讶的统计数据,为什么优势问题:

你的职业目标是什么?专注于他们的优势
  • “每天使用他们的优势的员工就是六倍的可能性从事工作。“
  • “当管理人员专注于员工的优势时,61%的工人都参与了只有1%的人主动退出

你需要努力去反映你的团队的优势,但很明显,花时间是值得的。休息一下从你的直接工作中思考你的团队成员。他们擅长什么?他们在哪里展示潜力?他们似乎最兴奋的工作是什么?对这些问题的答案可以帮助揭示对他们来说建议的道路可能是他们的一个伟大的职业道路。

和别人谈论他们的优点的另外一个好处是,他们很有可能因为自己努力工作和表现出的热情而得到认可。永远不要低估…的力量告诉别人你相信他们或者他们可能会很棒。正如Dale Carnegie所说,“给予对方的偏见偏好。”

3)给他们一个小项目的混合

如果你通过了一些他们可能感兴趣的职位的信息介绍,并且谈论了你的优势和天赋,那么下一步就是寻找他们可以参与的小项目。

如果他们感兴趣的工作是在你团队的范围内,那么让他们参与该区域很容易。只需分配它。如果它是另一个团队,请与该团队的领导人交谈并考虑您可以建议的小机会:

  • 如果他们对营销感兴趣,他们可以为您的公司博客工作吗?bob 体育投注
  • 如果他们对新的工程技术感兴趣,他们能在你公司的下一次黑客聚会上与人搭档吗?
  • 如果它们对产品感兴趣,他们可以坐在几个客户呼叫或可用性测试中吗?
  • 如果他们对销售感兴趣,他们能否以任何方式帮助客户更新或追加销售?
  • 如果他们对管理感兴趣他们是否可以管理一个暑期实习生,或者更多地参与到你的招聘过程中?

没有什么比亲自动手更好的了,所以任何这类项目都可以帮助他们了解自己在做什么。只要提醒他们,每个人一开始都是新手,所以问题不在于他们是否已经很好地把握了这个新机会。相反,真正的问题是他们是否对它有足够的兴趣,想要努力成为它的佼佼者。

4)考虑横向调动

有时一个小的改变可以产生很大的不同。为了让你的团队专注并对工作感兴趣,你不必总是急着让他们升职;部门内的横向调动可以让他们保持新鲜感。他们可能不认为这是一个选择,所以不要忘记提出这样的建议。

作为Hubspot的首席执行官Brian Halligan描述了他的伟大TEDX谈论“入境人力资源”尤其是千禧一代喜欢不断学习,经常换工作:

你的职业目标是什么?考虑横向运动

一个人不太可能每18个月就被提升一次,所以处理哈里根上面描述的任期率的唯一方法就是给团队成员提供横向晋升机会。

我有个朋友在HubSpot工作了5年多,从客户支持到运营再到IT,所以这不仅仅是哈里根的谈话。如果他们能做到,你也能。

5)如果所有其他人失败:使用FOMO

如果你还是不能从他们那里得到任何东西,最好的办法可能是没有什么。让门打开以在未来随时重新审视他们的目标,但不要浪费你的时间,没有参与的人。当他们使用时,太多的经理人才被吸引到表现下的大部分时间80 - 20规则看他们能从对最优秀人才的投资中获得更多。

想想看:更好的激励一个可能是一个主要贡献者的人可以显着改善整个团队的产出,而不是因为你需要大量的鞍和努力而略微多一点。最后,这是他们的职业生涯和他们必须想要它。

所以对于那些没有兴趣谈论目标的人,让“错失恐惧症”点燃他们的热情;当他们看到自己的同事因为其他人的技能增加和成长而获得加薪和晋升时,他们可能也想要一个机会。当他们感到“错失恐惧症”时,他们就会准备好讨论自己的职业机会,更重要的是,他们愿意为此付出努力。

不要害怕放手

有时候你的团队会有职业目标,让他们无法为你工作。这需要一个勇敢的经理愿意支持他们,但如果你这样做,你会得到很多倍的回报。

个人实例:在我过去经营的业务中,我有一个明星团队成员为我们做业务开发和销售。她对我们的成功至关重要。有一天她告诉我她想成为一名产品经理。

我并没有阻止她的想法,而是提出帮助她学习成为产品经理的技能,并把她介绍给其他可以指导她的人。她不仅学到了这些技能,所以她现在是一个产品经理,而且在接下来和我们一起工作的一年里,她也学到了甚至更好销售和BD工作。一切都是因为我在书上花了一个雄鹿,一个小时一个月教她的PM技能,并制作了一些内心。(阅读更多关于这个故事在这里

为我的前队员这样做不仅是短期的回报,直到她离开。她帮助招募了她的替代品,把一个很好的话说在于为我工作,是我希望我将来能够再次合作的人。一切都是因为我表明我真的想帮助她,即使是我没有任何东西。

如果你在一家更大的公司工作,你可以得到所有这些福利,还可以得到另一位能够聘用他们的经理的帮助。如果你能在内部雇佣员工,并且已经知道他们符合企业文化,努力工作,那么每个人都是赢家。总有一天业力会以类似的转移回报你,尤其是当别人听说你的工作有多棒的时候。

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不要强迫某人的职业道路只是因为你需要填补角色。这是一种快速脱离团队成员的方式。你是否没有好的尝试强迫对此并不兴奋的人的工作,并且当然不会激励他们学习在该角色取得成功的技能。

另一方面,帮助某人发现他们的职业道路是一种肯定的方式,让他们激励在工作中。它也是更好地联系并理解它们的好方法。成为一个好经理需要艰苦的工作,但投资就像帮助人们回答这个问题他们的职业目标是让你成为一个伟大领导者的道路。

当别人不知道如何回答“你的职业目标是什么”这个问题时,你会怎么做?

当您的团队成员无法回答您的职业目标时,您会做什么?