为什么员工会离开经理,而不是公司(以及如何应对)

记住关系的经典书,男人来自火星,女人来自金星

这可能是时候为经理和员工编写类似的音量了吗?

员工离开经理,不是公司经理从火星来吗?

经理来自......火星?

考虑一下:53%的员工认为“人手不足”是工作压力的主要原因,但只有15%的经理这么认为。与此同时,33%的管理者认为铺天盖地的电子邮件是压力产生的主要原因,但只有8%的员工有同感。

当员工离职时,这种差异更加明显。

员工知道最常见的根本原因是“糟糕的经理,”或者他们的经理的行为/不作为。与此同时,经理们倾向于报告(或假设)这是一个薪资问题,或者事后声称他们,”无论如何都不好“。

管理者和他们的团队从不同的角度看待世界。

呆伯特知道,员工离开的是经理,而不是公司

像永远一样真实:员工离开的是经理,而不是公司

我们在管理理论中古老的古老概念之一获得了很多伟大,积极的反馈:人们离开经理,而不是公司。

在我们的关于这个主题的最后一篇文章,我们突出了许多密钥:

  • 雇员没有获得成长和发展他们想要,所以他们在另一家公司寻求它。这缩短了他们工作的每家公司的任期。
  • 一种缺乏沟通创造了通过的各种问题1对1的对话。
  • 员工也觉得他们得到的不够反馈赞美;他们想知道他们是如何做的。这是他们的经理提供大部分工作。
  • 公司过度依赖津贴和奖励(不起作用)保留。没有人留在工作中他们不满意的工作,因为自由午餐或乒乓球。

从那篇文章开始,我们发现了更多的证据和有趣的数据,每个经理、公司领导和人力资源从业者都需要知道。它可以帮助你进一步理解为什么员工离开经理,而不是公司,以及你能做些什么。

为什么员工会离开经理,而不是公司(以及如何应对)

考虑到你对经理的依赖程度,大量证据表明,他们会影响你的工作满意度和离职决定,这也就不足为奇了。

管理者通常是以下的大部分,如果不是全部的话:

  • 对你的工作和优先事项有重大影响。
  • 对你的晋升或奖金持批评态度的人。
  • 在最好的位置,帮助解决问题和挑战。
  • 这个人是你必须每天与之交流的人(或者如果你接触的时间太长,那也是个问题)。

由于这个原因,一个人的经理通常是最好的或者最糟糕的雇员工作的一部分。

员工离开经理,而不是公司统计不撒谎

按数字:

这些来自不同来源的统计数据表明,员工离开的是经理,而不是公司。

1) 75%的员工认为他们的直接经理是最称职的“他们工作的最糟糕的一部分。”

Hogan评估的研究表明,75%的员工认为是他们的直接老板“他们工作中最糟糕的一部分。”

这来自一个庞大而广泛的群体。样本量超过320名美国和欧洲的经理,由4906名直接报告评定。(ed注意:这也显示了许多经理人团队太大了!)

2)65%的员工宁愿拥有一个新的经理比加薪。

同样,在另一项对1000名美国雇员的调查中Michelle McQuaid.,65%的受访者表示他们会拿一个新老板在薪水中提高。

这是相当大的控告。

但这令人惊讶吗?它不应该。

当你搬家时,通过你的职业生涯思考。您是否总是占据最高的工作岗位,或者您最兴奋的人?

在你的职业生涯中并不需要很长时间发现金钱不是幸福的来源。(对于那些拥有你喜欢的高薪工作的人,我打赌你没有意图离开。)

3)伟大的经理平均提高员工生产力11%每个员工,团队的流动率更低。

这来自于全面研究美国国家经济研究委员会对23878名工人和1940名经理进行了为期5年的调查。

最有趣的是,伟大的管理人员对高性能员工的影响更大;好人在良好的经理下茁壮成长。与此同时,所有员工都更有可能在糟糕的管理人员下离开,而且效率更低。

虽然生产力可能并不总是容易测量,但每个公司都有一个部分痛苦地感受到:营业额

员工离开经理,而不是公司,他们现在正在寻找工作

更多的人正在寻找比你意识到的工作。

最近的研究deloitte.盖洛普确认大部分员工今年至少在浏览求职信息,如果不是积极找工作的话。

特别是千禧一代,德勤发现大多数人已经计划退出:

员工离开经理,而不是公司德勤显示了人员流动模式

盖洛普最新的数据美国工作场所发现所有年龄段的人都在考虑搬家:

“一个记录47%的劳动力说现在是找一份好工作的好时机,而且超过一半的员工(51%)积极寻找新的工作或观看开口。“

和经理是主要的原因。

Salary.com的调查显示23%的员工每天都在寻找新的工作。很多人在开始新工作后不到六个月就开始找工作。

谁负责这种转变?

同样的研究表明,大多数搜索引用都有“可怜的经理”或者“与经理的关系差”作为他们的理由。经理不需要长时间让别人想寻找更环保的草。

Dale Carnegie 2016年领导力研究提高了这一点,表明了全球劳动力的41%可能会在今年改变工作。再次,“管理不善”是切换作业的#1原因。

底线:这是一个非常严重的问题,在情感和经济上。有人对工作的感觉如何影响他们生命的每个部分。

公司的财务成本因学习而异(从1/3至150%的薪水中的任何地方到150%),但无论您选择相信的数字,都是不可避免的,糟糕的管理伤害你的底线。

那么,为什么员工会离开经理,而不是公司呢?考虑这些问题。

员工离开的是经理,而不是公司

问题一:我们和狒狒没什么不同

斯坦福教授Bob Sutton写了一些众所周知的,最畅销的领导书好老板坏老板“没有混蛋”规则, 和混蛋生存指南。

作为糟糕的管理专家,Sutton最近指出了这一点哈佛商业评论文章关于新经理:

“普通狒狒会抬头看雄性领袖每30秒左右看看他在做什么。我们升职后也会这么做,不断抬头确保我们的老板看到和批准我们,这意味着我们对我们现在的人们的关注更少关注。“

将您的注意力指导层次结构自然而然地减少了可以将其指向直接报告的时间。这也是政治攻击公司的逻辑原因;为了对你的人看起来很好,一个糟糕的经理在管理中投入更多,而不是照顾他们的团队。

这与这是Bamboo HR的一项新研究,该研究发现员工对老板抱怨最多的是他们的老板,“为我的工作获得荣誉。”

不幸的是,一个想要得到认可的经理向上将诱人为他们的团队的工作带来信誉。然后当您想象在新角色中的任何自我意识或冒险综合征的感受时,这个问题被复合。

问题:对管理人员的短期焦点和要求。

问题是人力资源,高级领导人和高管在优先考虑其管理人员的长期投资。

许多组织作为“紧迫感”工作场所;老板的要求马上你如何应对至关重要。

通过遵循这种紧迫感的文化,管理者可以获得晋升的机会,尽管他们的团队会为此付出代价。与此同时,他们对人民的健康、长期投资得不到回报。

解决了一个问题,完成了一个数字,或者完成了今天的工作,通常都是以牺牲员工的利益为代价的。一个好斗的混蛋可以从他们的团队中得到很多,直到他们都精疲力竭,退出。员工离开的是经理,而不是公司

员工会离开经理,而不是公司

解决方案:投资于您的经理,因此他们可以投资于他们的人民。

这个解决方案并不容易,但是有必要改变我们今天讨论的数字。

要想进步,你就得努力。这意味着你需要一些项目来改善你的经理,并奖励他们正确的习惯

这些可以是第三方程序如灯塔,或者内部开发的程序——但它们必须存在。

同样重要的是,它们需要高管的参与和支持;他们的榜样将后是别人。高级领导层的关注也确保了这些努力,以便持续成功而不是被遗忘。

帮助他们制作时间。

要求您的管理人员可以满足抵制其他东西的时间。他们已经很忙了。这就是为什么合并的原因时间管理培训到更广泛的管理培训是非常有用的。

时间管理(甚至更好,优先级管理)通过转移焦点,通常可以更有效;如哈佛商业评论所涵盖,经理花费每10分钟的7个进行重复或低价的添加任务。

如果经理更好地优先考虑他们的时间,那么他们将有更多的时间投资于他们的人民和其他新的高价值活动,超越仰望他们的领导者。

员工离开经理,不是公司留意太个人的信息

问题2:害怕友谊和偏袒

研究工作中朋友的力量研究表明,你经常在工作中见到的一个朋友与相当于额外10万美元的薪水有关。

与此同时,其他研究感恩的力量在起作用展示了与员工关系更紧密的关系的更多价值;51不同的研究表明它比工资和津贴更好。

然而,许多管理人员故意避免这些;他们不希望被视为与他们的直接报告一起被视为“朋友”,并且经常会竭尽全力避免这种看法。他们这样做是有多种原因:

  • 不需要的:他们认为他们的人们希望他们的经理保持武器长度。
  • 合法的:虽然管理人员可能不会去完整的迈克便士,许多人会避免任何可能被极端误解的情况。
  • 最爱:如果您的团队中的一些人太接近了,那么即使在任何促销或机会是合理的,它也会出现在别人中。
  • 纪律:当你需要成为他们的老板来解决问题或做出艰难的决定时,任何一方都很难放弃友谊。
  • 他们所知道的只是:如果你只遇到过冷漠、疏远的老板,你可能会认为这也是你应该做的。

尽管数据显示了它的价值,但许多经理避免与他们的团队联系并不令人惊讶。

问题:管理者与团队的距离太遥远。

这里的理由是合乎逻辑的,如果被误导的话。等级制度似乎意味着,直接下属对管理者的某种程度的恐惧或担忧会让他们更守规矩。

这可能在一段时间内对一些员工有用,但在恐惧中行动并不能带来与想要为你的上司做好工作所带来的同样的工作道德、承诺和激情。

它还缺乏人类联系的基本思想。相反,它替换了他们的指标,围绕生产力和关于专业性的抽象理念。

要尊重,是的,是的,是的,60%的经理表示“没有时间”尊重他们的员工(Outlook中列出了尊重?)。

员工离开经理,而不是公司

解决方案:管理人员需要与他们的团队成员建立融洽关系。

无论在组织中的水平,您需要建立融洽关系和你的团队和同事一起。这是有原因的许多行业领袖都对它深信不疑。在没有转向他们最好的朋友或治疗师的情况下完全可以建立融洽关系。

专家们达成协议建立融洽关系的重要性,太。盖洛普的2015《美国经理人的现状》报告专门突出显示2密钥图表中的连接:

员工离开经理,而不是公司的融洽关系

你可以从盖洛普的数据中看到,如果你的人“强烈反对”关于能够来找你,几乎没有机会他们忙于工作。如果一个人有任何问题都愿意去找他们的经理,唯一的方法就是他们之间的关系是否融洽和信任。

你必须建造融洽的关系。它默认不存在。

你不会和一个陌生人谈论你的问题,一个冷淡的经理只会问你状态更新也可能是一个。你需要一定程度的信任才能自信地提出问题,在问题被解雇前提出问题,或者提出影响工作的非工作问题。

这是可能的,而且在伟大的领导者中很常见的,是(a)专业和(b)关心你的员工。这就是为什么推特前首席执行官迪克·科斯特罗,讲话“你必须非常关心你的员工,而不是他们对你的看法。”

懂得和谐关系的价值和平衡的管理者可以进行更坦诚的对话,在他们小的时候解决问题,和他们的团队有更好的关系。与此同时,那些没有这样做的人,恰恰是那些被团队中的自愿离职所蒙蔽的人。

员工离开经理,不是公司Lumbergh会喷出流行语

问题#3:反馈的流行词陷阱

太频繁,反馈弱,迟到或没有t。在员工的绩效评估中不应该有什么意外,但往往就是这样。

这是有很多原因之一,即生长的反弹对绩效考核,因为他们有很多问题:

贵公司是否取消了像通用电气和Adobe那样的性能评估,或工作到保持和改进它们,员工想要更多的反馈。

其中一个是这样的研究,他们发现所有世代,特别是千年之处,想要更常见的反馈:

员工离开的是经理,而不是他们想要反馈的公司

重要的是要注意得到最多支持的频率:每周、每月和每季度。员工想知道自己的处境,并学习如何提高,但并不是每天都这样。

问题:反动管理比良好的弊大。

过去几年的Buzzword du Jour一直是“实时反馈”,这听起来很好;如果一年一次或两次还不够,那么为什么不沿着另一个方向摆动摆锤?

实时反馈的一些问题,并非最不重要的是,反馈应该是逐个驾驶*的意义*而不是a对话。

许多公司构建其实时反馈方法的方式旨在实现反应而不是回复

反应是直接的和发自内心的。它与我们爬行动物的大脑有关,承载着情感。

人们的反应更加深思熟虑和慎重。这是高情境性的,而且是可行的。

员工离开经理,不是公司给予真正的反馈

太多的经理人都是反动的。

许多经理优先考虑“反应”作为反馈风格,即“我现在就需要和他/她谈谈。”发送一封简短的邮件可能会让你一时感觉良好,但却无助于解决问题。

此外,虽然对于最严重的问题必须立即作出反应,但在大多数情况下,有背景和背景的对话将更有效。

一次真正的谈话也会让员工理解手头上的问题的不同部分。然后,你可以谈论未来的步骤和避免这个问题的方法。

实时反馈经常暗示任何时间,也许甚至每天,但你可以从上面的研究中看到,这不是宽边缘的实际优选的频率。过度反馈可能是不受欢迎的,因为根本没有反馈,并且通过反馈缺乏缺乏连接和解决问题所需的细微差。

员工离开经理,不是一个人的公司是关键

解决方案:管理人员和他们的团队成员之间的1S定期为1。

最佳反馈循环和来自反馈的实际进度在经理和团队成员之间的1-ON-1次会议中发生。通过在日历上进行设定的时间,您可以真正挖掘一个问题,而无需进行大笔交易并单独会议。

但是,这只是1岁的许多好处之一。一些专业1岁的伟大优势包括:

  • 有机会指导、排除障碍、解决问题。
  • 周到,结构化反馈而不是实时的“飞车”。
  • 加强融洽的关系在经理和员工之间,他们相互了解并建立信任。
  • 定期安排时间在一起,确保没有人被忽视或不知情。
  • 灵活的工作时间各种理想主题没有涉及任何其他方式。

长期以来一直被称为1管理工具中最好的资产之一。这就是为什么我们把电子书放在一起如何拥有神奇的1对1”你可以得到这里的副本。

如果你真的准备好认真对待1对1,并获得它们的全部价值:

员工离开经理,不是公司迪尔伯特知道培训可能是一个笑话

问题4:获得培训?

当我们与不同公司的人力资源部交谈时,我们经常听到同样的故事:

“我们带来某人进行培训。人们很兴奋,并在会议结束后高度评价。然后他们回到工作,没有任何改变。“

甚至有忘记这种培训的名称:艾宾浩斯曲线

员工离开经理,而不是公司艾宾浩斯曲线

什么艾宾浩斯发现在他的研究中,没有练习和重复,你很快就会忘记你所学到的东西。听起来很像培训研讨会,不是吗?

问题:一个休息训练是不够的。

许多研究如何区分“最佳工作场所”重复,高中培训机会。事实上,最好的公司提供的培训时间是其他公司的两倍。

然而,并不是越多越好。

不幸的是,很多管理训练不是那很棒;有些甚至根植于1911年的方法(弗雷德里克•温斯洛•泰勒科学管理的原则)今天几乎没有价值。运行装配线所需的管理技能与本质上激励白领环境所需的管理技能完全不同。

更糟糕的是:一些公司(多达49%)根本不训练。

《华盛顿邮报》在2014 2014的标题中拍摄了这个情绪:“公司真的想要什么?员工他们不必训练。“

不幸的是,没有培训,你的员工注定会失败。如果你曾经推广过其中任何一种,或者需要适应不断变化的市场和环境,你就需要接受培训。

培训不仅仅是在教室里进行的。一些最好的培训和指导是当一个同伴教另一个,或经理指导他们的团队成员。

遗憾的是,不做小组培训的同一家公司往往让员工被忙碌的老板忽略。

培训和学习是每个人的文化价值和习惯。

[ed注意:培训对管理发展至关重要,这需要时间来成为一个伟大的习惯。拥有一个系统来帮助您学习并继续应用这些技能可以使所有差别留在保留和应用您所学中的内容。

这是我们开发的一个关键原因灯塔和我们的持续的管理者改进平台帮助像你这样的公司。]

员工离开经理,而不是公司的榜样

解决方案:通过示例牵引。

最好的学习方式是以身作则。即使由于成本考虑,培训计划不一定是正式的,经理们也需要向其他经理(和直接报告)展示在该组织中更受欢迎的行为类型。

如果有疑问,大多数员工会做他们看到上级领导做的事情。

良好的培训是关于学习和建模正确的行为:

  • 尊重
  • 清晰的沟通
  • 专业
  • 给予和接受反馈
  • 开发新技能或如何在内部寻找新机会
  • 会议结构
  • 优先设置和时间管理
  • 在组织结构图中,你如何对待与你平等的上下级人员

培训项目不一定要昂贵、正式,但必须是有意为之。

文化就像混凝土;如果你没有按照你想要的方式去设计它,你很可能会发现有机形式的缺陷和问题。

无论您是投资正式培训计划,也是由您的领导者为每个经理提供建模的习惯,是您设计的文化中最重要的部分之一。做出明智的选择。

员工离开的是经理,而不是公司

问题#5:理论很容易。练习很难。

我们都知道怎样才能成为一个糟糕的经理。在你的职业生涯中,你可能有过一些这样的经历,甚至有时候你自己也是。

我们不喜欢微观管理。我们不喜欢完全被忽视或被甩。

我们需要真正的联系和对话。我们想要能激励我们的项目增长机会

所以如果我们一般知道这些概念是创造优秀管理的必要条件,我们应该问:为什么还有这么多糟糕的管理者?

问题:目前的流程和结构对抗你。

有很多原因可以解释为什么管理不善是许多公司的一贯问题。以下是一些最大的:

  • HR被委派为领导问题经过领导HR的首要任务是确保每个人都能按时拿到工资,避免法律问题。不幸的是,这与解决领导力问题不一致,有时甚至会与他们产生直接冲突。
  • 领导为他们不能放弃的事情传递责任:当高级领导人将问题传递给人力资源时,他们忘记了领导者的榜样是他们拥有的最强大的工具。如果没有谦虚的参与和协调,他们会破坏任何培训的目标,当他们不由自己的例子首先领先。
  • 进入管理层被视为一次晋升,而不是职业改变:它实际上更接近后者,这意味着它需要完全是新的支持和背景。遗憾的是,很多人都得到了支持较少的在促进管理后比他们是IC。
  • 大多数人在这方面都不是天生的:盖洛普的研究表明只有十分之一的人有管理的天赋,所以其他升职的人需要指导和帮助才能成功。
  • 这通常是赚更多钱的唯一方法:在太多公司中,人们追求管理层原因,而不是合法地想要成长并培养团队。
  • 学会了无助:当消极结果出现在控制之外时,可以容易放弃一切希望。这是企业政治的丑陋副作用之一,而且当它没有太久它的效率低下。
  • 缺乏测量或奖励:在许多公司,作为一个良好的经理,没有奖励良好的管理习惯是无法衡量的以任何方式识别并奖励他们。更糟糕的是,有已知问题的经理往往会因为短期的结果而得到晋升,而像性骚扰这样的问题却被掩盖起来。

不幸的是,该列表只是刮掉了糟糕的管理鸡尾酒的表面。如果上述许多问题是贵公司的情况,如果糟糕的管理人员很常见,这并不奇怪。

员工离开的是经理,而不是公司

解决方案:从顶部开始。

它从高层开始,高层领导人接受良好、负责任的领导的好处。这可以源于财务指标,比如人员流动率的节省,或者盖洛普(Gallup)对敬业员工价值的研究。它有回报的。

在一项元分析中,员工敬业度排在第99百分位的公司比第一百分位数的人表现好4比1。

一种Glassdoor研究当他们发现“最佳工作场所”指数相对于标准普尔500指数的表现时,进一步证实了这一点。

员工离开的是经理,而不是公司

投资您的员工有更好的工作地点对您的底线产生重大影响。

它归功于经理。

领导的基本单位是管理者;任何公司都是由大量的管理人员组成的功能性组织。

管理者对他们的团队表示这么多:

  • 帮助确定他们的工作量和责任的人。
  • 他们的教练帮助他们学习,解决问题,清除障碍。
  • 主要代表他们和公司领导者的沟通。
  • 成为下一次升职、晋升和机会的看门人。

一个公司的实力取决于他们为这些职位选择的人,以及他们如何支持和奖励他们成为优秀的管理者。

当您将工具和培训结合起来,使每个经理能够成功,它将涓涓细流,您的组织。您将创建一个健康的业务,人们在哪里选择留下来,而不是离开他们的经理。

底线:它从你开始。

对于一些,像我们一样,这是一个生命的呼唤。我们在这些公司每天花10到12个小时,以便我们的散装。我们欠自己,让这些关系更好,并知道当我们成为管理者时要做什么。

这不仅仅是在任何手段的最高水平。尽管最近的研究中部管理无效,我们在这里指出了Management Andy Grove:

员工离开的是经理,而不是公司

每个经理都对其团队的质量和保留负责。公司可以通过投资支持他们的经理,但您不必等待贵公司采取行动。

作为管理者,我们都是微观ceo。大家都在跟我们分手。很多。是时候改变了。

如果您想成为解决方案的一部分,这是在哪里开始:

  1. 您可以了解所有关于经理的最佳工具,1对1和伟大的领导人如何在这里充分利用。
  2. 当你准备好作为一个管理者采取行动,做一些让人们喜欢为你工作的事情时,你可以做到报名免费试用灯塔,让您在这里更轻松。
  3. 如果您希望在您的组织中制作伟大的领导者,了解Lighthouse的持续经理改进如何帮助您。
第一个与员工的一次会议