1- 1发展:如何在你和你的团队的职业生涯中充分利用你的1- 1发展

你知道在接下来的一对一谈话中你要和每个团队成员谈论什么吗?

下周怎么样?下个月?

如何针对不同的团队成员改变一对一模式?如果他们是领导还是个人贡献者呢?

每个一对一都是不同的。

没有强硬的规则跟会议。只有通过实践和实验,你才能找到适合每个团队成员的方法。

一对一的工作就像生活中的大多数事情一样:他们需要练习和适应每种情况。谷歌Health UX Manager很好地捕捉到了这一点Abi琼斯在一个最近的Tweetstorm.关于她做过500多次单独面试的经理的经验:

以上是我们最喜欢的两个人,而其他70左右的推文也是如此值得一读。

我们同意琼斯的观点,有很多东西需要理解,有各种各样的方法来实现良好的一对一模式。然而,这并不是随机的。

事实上,在你的团队中,有一个很自然的过程,那就是你的1-on-1模式。

如果做得好,你的前一个与某人一对一的阶段将为你的下一个关卡打下基础。通过这种方式,你可以与团队成员一起不断取得进展,而不是变得乏味,没有可谈的内容(从而降低一对一的效率)。

为此,您需要采取命令并指导您的1-ON1S的议程。

1对1开发- Ben horowitz知道你要把它画出来

教练指挥练习中发生的事情

谁来决定议程,你,经理,还是你的团队成员?

虽然你的第一反应可能是想,“他们的会议,他们的议程”在美国,要想成为一名优秀的管理者,在这些会议上还有很多微妙之处。应用相扑首席执行官扎和他在推特上精辟地阐述了这一点:

让团队成员有机会为他们想要谈论的紧急事务贡献自己的力量是很重要的。然而,你也应该准备一些你认为重要的事情来讨论。基于这种观点,当一个灯塔博客的粉丝在Al-Abdullah的推特上提到我们时,我是这样回应的:bob 体育投注

当你和你的团队成员相处得更融洽时,你会发现有必要和机会在一对一中讨论各种各样的事情。

当这种情况发生时,你要去哪里?你们谈些什么?

你是否理解你与每个团队成员所处的不同“阶段”,以确定下一个阶段是什么,或者你对对话的方向感到困惑?

考虑到这一点,我们希望为您提供一般框架,您可以使用您可以用来帮助您考虑通过1-ON-1S领导您的团队成员的过程,希望许多月多的工作。

1对1开发——Andy grove知道在不同的时间采用不同的方法

您的1 on-1开发路径:如何随着时间的推移,如何始终使您的1开放最大

我们已经讨论了很多关于1-on-1的内容,但是从来没有真正分解过让团队成员通过1-on-1的过程。

当您开始与您的团队定期为1-on-1S时,它可能会令人困惑。弄清楚谈论什么,绘制你的团队的信息需要时间,并了解何时开车的差别与让他们领先。

当他们掌握主动权,提出自己的话题时,这是很好的,但这种情况永远不会持续。最终,作为他们的领导者,责任又一次落在了你的肩上,以一种对你和他们都有利的方式来指导他们一对一。

下面是一个引导你的团队成员通过1-on-1的框架,每个点都是一个“阶段”,共同形成了一种1-on-1开发路径,无论你与他们的关系处于什么位置,这都将帮助你取得进展。

同样重要的是要注意,在整个过程中你应该带来健康的好奇心.在每一次一对一对话中,你的角色更多的是由你提出的问题而不是你所说的内容来定义,所以记住保持好奇心的价值。

让我们开始吧。

1对1开发:从关心你的团队开始

1)建立一个信任和融洽的基础

在做其他事情之前,如果你只是从一对一开始,你需要先建立信任,并对你的一对一关系有一个清晰的理解,这样他们就知道你会期待什么。

信任是良好工作关系的基础,也是健康的一对一关系的必要条件。

没有坚实的信任基础,很难提供或接受反馈,或让他们开拓潜在问题。想想你告诉朋友与陌生人的原因。

这就是为什么建立融洽关系对于有效的一对一来说是非常重要的:这是建立信任基础的最简单的方法。

1-ON-1开发地图:如何随着时间的推移在1上演变为最大值

从建立融洽关系开始

通过与你的团队成员建立融洽的关系,你是在基本的人性层面上与他们建立联系,这是我们都渴望的。作家、Rent The Runway前首席技术官卡米尔·福尼尔(Camille Fournier)描述了这个想法在她的博客上bob 体育投注,她叫的东西“亲缘”。

“作为一个领导者,你将领导那些在工作上需要亲近感的人。

他们希望你知道他们的家人,他们的爱好。他们想和你聊天他们的周末,他们的旅行。他们有时想吃午饭。“

建立信任最简单的方法就是建立融洽关系在你们最初的几个一对一的问题中,如:

  • 你空闲时间喜欢做什么?你的爱好是什么?
  • 你觉得你的工作/生活平衡现在是怎么回事?
  • 在你的工作中,我们可以改变什么来改善你的个人生活?
  • 你最喜欢做工作的哪一部分?你为什么喜欢它?

*通过阅读来了解如何与团队建立融洽关系82种方法如何与你的同事建立融洽的关系

1对1的开发-为期望设定期望

告诉他们和你一对一的时候会发生什么

作为一个领导者,你能做的最重要的事情之一就是管理你的团队的期望。你不想让他们吃惊。

你肯定想要帮助你的团队理解将要发生的事情,所以计划告诉他们你的会议意图以及它将如何帮助他们。

当你管理一个新团队时,你可以问一些问题,这些问题可以让你更容易地建立我们讨论过的基础,并告诉他们你在一对一的情况下会有什么期待。

下面是一些可以问你的直接下属的好问题,让他们更好地了解你在一对一面试中要谈的内容:

  • 你以前的经理们做过什么,你希望我也做什么或者不做什么?
  • 你的职业目标是什么?上一任经理在哪里提出的?
  • 工作之余你经常做的什么事情对你来说很重要?

这类问题有助于你理解他们的动机和动力,并帮助你更好地管理和激励他们。有时是你要避免的事情,有时是你要确保做的事情。无论哪种方式,你都不会认识他们,除非你花时间去问。

要了解更多关于如何充分利用这些问题,当你管理一个新团队时,除了要问更多的问题外,还要阅读当你开始管理一个新团队时你必须问的6个问题

如果您想要一个与您的团队一起启动1-ON-1的逐步指令集,包括您可以使用的模板电子邮件,以便告诉他们大约1 - 1S,阅读我们的经理指南:如何从1对1开始。

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2)听录音并提出各种问题

现在你已经开始建立信任并打下了基础,是时候把方向盘交给他们了。

的做法倾听问好两人之间的内容问题将永远是你一对一的一部分,所以在这两者上都投入时间是很重要的。然而,在开始的时候,这一点特别重要,因为你开始了解他们。

关键是你要向他们表明你对他们感兴趣:对他们的想法、反馈和观点感兴趣。培养对他们和他们所说的自然的好奇心。

一对一的发展:问更多的问题

正确的问题

当你的团队成员开始适应与你一对一的交流时,你应该会发现他们将开始带来一些可以讨论的内容。当他们这么做的时候,花点时间问一些后续问题,以真正理解他们想要告诉你的是什么。

有了正确的问题,你就能有效地回应人们提出的问题,并引导他们达成富有成效的解决方案,例如:bob买球软件

  • 最近有什么情况是你希望用不同的方式处理的?你会改变什么?
  • 或者:作为经理,我能做些什么来使你的工作更轻松?

提前准备好每个团队成员一对一的问题,这样无论谈话走向如何,你都可以随时提出来。例如,如果你觉得你可以改进他们或他们的工作,你可以问这样的问题:

  • 你想在工作的哪一方面有所改进?
  • 你想经常和谁一起工作?为什么?
  • 你对最近的工作满意吗?为什么或为什么不?
  • 你工作的哪一部分是你不希望做的?

这些问题中的每一个都能帮助你更多地了解他们,但不是仅仅关注于融洽关系,你现在正在让他们开放他们的想法和分享他们的反馈。

想要了解更多的一对一问题,帮助你为与团队讨论的任何话题做好准备,请阅读我们的帖子:

1对1发展-问好的问题

成为一个伟大的听众

仅仅提出好的问题是不够的,你还需要积极地努力成为一个伟大的倾听者。

很多人养成了说很多话的习惯,然后就等着下次说话的机会。伟大的领导者总是表现出相反的品质:倾听更多的比他们说话。

练习积极倾听这是确保你不只是听到他们的话,而是真正理解你的团队成员在说什么的一个好方法。

1-ON-1开发地图:如何随着时间的推移在1上演变为最大值

要练习最有效的积极倾听,当你的团队成员完成一个主题时,反思他们说了什么,然后用你自己的语言和想法重复它。通过这样做,你可以确定你理解了他们说的话,因为他们会点头同意,或者澄清你的误解。

这很有力,因为你阐明了他们的意思。这能让你确保自己完全理解了他们,在这个过程中提高了交流的质量。如果没有这种程度的积极倾听,就会产生误解,导致一些本来可以很容易避免的问题。

在建立了融洽和信任的基础之后,提出正确的后续问题,并准备其他问题来扩大你的一对一面试的范围,这是保持你的一对一面试高质量的好方法。

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3)帮助他们实现职业目标

在这个阶段,你可能已经有一段时间了1个。他们开始带来一些自己的主题来讨论,而且您一直在提出更多问题让他们在建立融洽关系,信任和学习它们时开放。

接下来,开始与他们合作职业发展.没有什么比感觉自己在想要长期发展的方向上取得了进步更能激励人的了。一旦你和你的团队成员建立了基础,这就是投入他们的职业生涯的最佳时机。

发现他们的长期目标

首先学习他们的东西长期职业目标是这样的。从那里,你可以开始连接他们和他们当前的工作之间的点。

问你的团队成员如下问题:

  • “你觉得在这里做的哪些工作最符合你的长期目标?”
  • “你的长期目标是什么?”你想过吗?”
  • “你能看到自己在这里更多的目标取得进展吗?需要改变什么?“

或者,如果你想问得更非正式一些,你可以向Next Big Sound的前任首席执行官提出这样的问题大卫霍夫曼已经使用过:

“想象一下10年后,有一个派对庆祝你和你的成就……

谁有?播放的是什么音乐?大家在这里庆祝的成就是什么?”

不管你怎么问,重要的是找出他们的目标是什么。总有一天,他们会在你的公司里做这些事情,或者他们会去找另一份工作,让他们能够做这些事情。

一旦你发现他们的目标是什么,就往回走。帮助他们朝着那个主要目标前进,在他们等待为新角色、晋升或新任务积累所有技能时保持动力。

要了解更多关于为你的团队制定职业发展计划的内容,请阅读每位经理的3个问题都与使职业发​​展计划斗争如果你的促销选择有限,那就去看看如何在无法提拔员工的情况下让他们成长。

4)指导你的团队,让他们每天都表现出最好的状态

当你继续倾听、问问题、建立信任、更多地了解他们、帮助他们在实现目标方面取得进展时,你就不仅仅是他们的管理者了。你成为他们的教练。

你一直以来与他们建立的信任和融洽关系现在变得至关重要。否则,他们就不会愿意听取你的反馈,也就不可能指导他们。

不幸的是,实时反馈应用程序不起作用,所以要留出时间给你的团队成员详细的反馈和表扬。这给了你足够的时间去挖掘具体情况,确保他们理解你的意思,并讨论他们未来应该怎么做。

这也让他们问你问题,以确保他们了解他们应该或多或少做什么,以及为什么。

每月的反馈是双赢的

就像谈论他们的职业目标一样,你需要留出一些讨论的时间。希望他们的工作做得足够好,不需要每周都得到反馈,所以在大多数情况下,大约每月一次就可以了。

每月一次的指导让你有时间去建立一些例子,看看你想要赞扬的积极事物的影响,或者他们必须改变的东西的反馈。所有这些信息你都可以和他们一对一地分享,以最大化你所做的每一点指导的影响。

最好的,提供反馈大约一个月一次根据最近的一项调查,员工最希望的时间也是:

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注意你的赞扬和批评的比例

批评团队成员没有做他们应该做的或需要改进的事情是很容易的。但是,要想跟上同等数量的赞美来平衡负面反馈。

最近的一项研究在《哈佛商业评论》上讨论过研究发现,表扬与批评的比例为5:1的团队的表现明显优于消极团队:

你是否经常批评你的团队成员?你经常表扬他们吗?这是一个很重要的问题,可以解释为什么有些团队成员对你的反应比其他人好。

例如,谷歌Health UX ManagerAbi琼斯谈到的重要性给多的赞扬她如何在最近使用SBI框架tweetstorm

她给出了一个如何使用框架提供的例子更有效的赞美

用比你现在可能给予的更多的赞扬来平衡表扬与批评的比例,你可以更好地激励你的团队。你会鼓励正确的行为,这样你就能从他们那里得到更多你真正想要的东西。

想要了解更多有效表扬的力量,请阅读:

使用PLA提供建设性的反馈

除了在批评和赞扬之间创造更好的平衡,确保你提供的是建设性的反馈,而不是盲目的批评。你的反馈应该是经过深思熟虑的,并以他们最有可能吸收的方式提出。

使用“准备-倾听-行动”模式来确保你是有效的提供建设性反馈

  1. 准备:考虑您计划提供的反馈。问自己的问题,“上下文是什么?““未来他们需要做些什么来解决这个问题?”
  2. 听他们的说法。在你假设发生了什么并给出你的反馈之前,确保你了解了所有方面和所有事实。
  3. 行为:具体描述下一步。“到底需要改变什么?”他们需要知道你希望他们未来做什么不同的事情。

有了这个模型,你就可以确保你提供的反馈既准确又有效。你最不想做的就是提供仓促的反馈,或者不确定需要采取什么行动。如果你这样做了,一个月后你可能就会谈论同样的问题,让他们觉得他们没有任何进展。

指导你的团队是一个优秀管理者的基本习惯,而你的一对一培训就是一个完美的地方。然而,你首先需要建立一个基础。这就是为什么我们建议你首先关注于建立融洽的关系,通过问问题来扩展你的讨论,了解他们的职业目标,然后定期接受培训。

一切都建立在彼此之上,因为你会发现你经常将反馈与他们的职业目标相连(“如果你想得到升职,掌握这个很重要”),正如我们之前提到的,你更容易接受你信任的人的反馈。

1对1开发——倾听如何提高你的团队

5)接下来,改善工作环境和团队。

要达到这一点,你已经投入了很多时间进入你的团队成员。你已经开发了信任和融洽关系,帮助他们建立了职业发展计划,甚至开始教导他们。这已经让您进入了管理者的前10%。但如果你正在读灯塔博客,我们知道你渴望成为最好的。bob 体育投注

现在,你应该开始从他们那里挖掘有价值的反馈,这将帮助你改善团队和整体的工作环境。

为此,您可以使用这样的问题来帮助揭示他们无法自己发现的有价值的见解:

  • 我们怎样才能使我们的团队会议更有效率呢?
  • 有没有任何会议,你觉得你不应该参加,或者希望你这样做是遗忘的?
  • 你觉得你和团队在同一条战线上吗?你认为你需要多久开会一次来确保你保持这种状态?
  • 每个人都在团队中拉力吗?
  • 谁是队里最厉害的?他们做了什么?

你也可以问一些关于整体工作环境的问题:

  • 如果你是CEO,你最想改变的第一件事是什么?
  • 你认为我们公司对员工忠诚吗?为什么或为什么不?
  • 我们的文化中有哪些方面是你希望改变的?

这些问题可以帮助你发现团队中的摩擦。在哪里浪费了时间?哪里有机会变得更好?

在你的团队中询问这些问题,你可能会发现一些规律。许多人会因为团队中同一个混蛋而产生问题,或者在大多数人看来,同一个会议只是浪费时间。这让您有机会识别并修复这些问题,以及与您的团队协作以解决它们。

1对1发展:想想部落领导

使用1-on-1升级你的部落

部落领导:利用自然群体建立一个繁荣的组织,戴夫·洛根、约翰·金和海利·费舍·赖特把部落描述为由小城镇组成的一个更大的组织。

您的团队,甚至团队中的更小的团队,可以组成不同的部落,这些部落是您所在公司的一部分。作为一个领导者,重要的是要认识到这些部落是什么,以及他们如何在一起工作。

根据Logan和他的合著者所说,部落有5个不同的等级,这取决于他们的发展程度。只有2%的组织占据最高水平,阶段5:

提高部落领导能力的一对一问题

这对你的1对1有什么影响?Logan和他的合著者认为,要让部落进入第5阶段(最高水平),需要解决的一些最基本的问题是:

和团队一起定期更换机油。在这个过程中,她应该领导一个讨论
(1)什么工作良好,
(2)什么工作不好,以及
(3)团队能做什么来让不太好用的东西工作。”

最有效的揭示此信息的地方是您团队的每个成员的1-ON-1。这确保了由于会议的隐私而导致的坦率。它还可以帮助您了解您团队中的一些人可能在一个部落领导阶段,而其他人则处于较高的位置。

当你问这些问题时,仔细观察他们使用的语言。部落领导每个阶段的关键指标是他们使用的语言。你的目标应该是改进事情,这样你的团队才会说得更多“我们伟大的”“生活是美好的”而不是“生活糟透了。”只有当你们一起倾听、学习和行动时,这才会发生。

一对一发展:最后一个阶段是培养更多的领导者

6)最后,继续培养你的人民并训练他们中的一些人也是领导者。

在这一点上,您与每个团队成员的一对一关系应该是一个良好的机器。每隔3-4次会议,继续与你的团队成员谈论职业目标,支持他们,发现问题,改善工作和团队环境,并为他们的谈话要点留出空间。

最重要的是,为每个单独的团队成员提供什么是正确的。每个人都不同,而一个人可能需要很多导游的反馈和随访,另一个人可以采取你的评论并与他们一起运行,自己处理它。

1-ON-1开发:它远非1尺寸适合所有

领导是模式满足所有人的需求

NBA传奇人物比尔·拉塞尔在他的传记中写道,第二个风关于前凯尔特人主教练红色奥尔巴赫,关键在于了解这些差异,并根据每个成员的个性来领导他们:

“他知道他必须对Heinsohn大喊大叫,而他却欺负Satch和Nelson……在KC Jones面前,你必须诚实,不要骚扰他;剩下的就交给他了。

我看到雷德和打得最少的凯尔特人在一起,他总是和他们说很多话,提醒他们替补对球队来说是多么重要。他往往比他的常客更支持他们。”

在您的团队中,就像奥尔巴赫的多冠军凯尔特人队一样,每个人都需要不同地带来不同的方式。您对每个团队成员的1-ON-1S越多,您就越能感受到这些差异,并找出帮助每个人成功的最佳方式。您的1-ON-1S将结果与团队中的每个人一样不同。

使用一对一的方式来训练领导者

如果您的团队在职业生涯中越来越高,并且在其职业生涯中增长,并且在部落领导层中达到高阶段,您将会被注意到。你将获得更多的预算,更多的头统计,人们要加入你的团队。

随之而来的是新的挑战。你将开始与新的人一对一的接触,处理新的沟通开销,最终达到你可以直接管理的人数上限。正如你在下面的图片中所看到的,随着员工数量的增加,通讯线路呈几何级数增长。

一对一发展:最终你必须培养更多的领导者

当你的团队太大时,你直接处理每个人(这是粗略的10 - 12的直接下属),你别无选择,只能培养下属的领导。

一对一发展:从内部提升

培养领导者作为一对一面试的一部分

一对一是培养领导者的好地方。首先,它是私人的,所以你可以介绍你认为他们有潜力的想法,并确保他们感兴趣。有些人非常乐意做个人贡献者,而你产生坏的老板如果你用错误的理由强迫他们这么做。对他们来说,继续用本文1-5步骤中提到的方法帮助他们。

与此同时,如果他们真的想成为领导者,你可以用一对一的方式来指导他们所需的技能,开始让他们慢慢适应这个角色,并在他们的想法上做出重要的转变。

你也可以给他们一些小项目,比如指导一个实习生,或者领导一个项目,这样他们就可以亲身体验了。再一次,你的一对一的工作将是无价的,因为你可以半定期检查这些新努力的进展情况。

随着他们取得更多的成功,你可以开始让他们接管管理你的一些直接下属,让你的日程更多地关注他们和你正在创造的其他领导。

无论您服用什么路线,定期的1-ON-1S是开始开发领导者的最佳方式。他们为您提供一种帮助塑造他们思考的方法来从个人贡献者转向乘数好些。最重要的是,通过带领他们走过这些阶段,你为如何成为一名优秀的管理者树立了一个很好的榜样。你会知道该教他们什么,他们也会知道如何模仿你的行为才能像你一样成功。

你可以在我们的职位上了解如何训练你的团队成员成为领导:

1-on-1开发:将所有内容整合在一起

充分利用1-1S的力量

1对1比“你好吗?”“你想谈什么?”

你可以利用它们来创建一个有效的反馈循环,激励你的团队,提高他们的参与度,培养领导者,以及其他许多事情。

然而,只有你投入必要的时间来坚持,你才能做到这一点一致的跟会议并了解每个团队成员,以便您可以个性化您的领先,激励和指导它们的方式。

考虑我们所涵盖的框架作为指导来帮助您与您的团队有效地一对一地发展。虽然这些步骤并不困难,但它们的顺序是有意的,因为这有助于让下一个步骤更容易更好:

  1. 建立信任,向他们展示一对一的能力
  2. 听并问各种各样的问题
  3. 帮助他们在职业生涯中成长
  4. 通过激励赞美和有效的反馈来教练他们
  5. 致力于改善工作环境和改善整个团队
  6. 发展领导者以帮助您,因为您的团队大幅增加您可以自己管理的东西

每个人都以不同的速度经历这些阶段。作为一名领导者,你能做的最好的事情就是把这些牢记在心,这样你就能经常有新鲜的想法和问题带给每个人。当你使用得当时,你会发现你总有更多的话可以说,对话将是伟大的和富有成效的。

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