灯塔经理评分™是我们多年努力的成果，以帮助您成为一个更好的经理。
你可以看到它我们的博bob 体育投注客帖子，我们仔细构建的功能我们的核心产品，现在的问题，分析和建议经理得分™．
在阅读了您的Manager Score™结果后，我们很高兴您有兴趣进一步深入。
常见问题，以了解您的经理得分™
1）为什么“有效管理人员”大于80％？
80%这一行具体来自几个不同的来源:
公司申请:
在开发这一功能的过程中，我们与许多公司进行了交流，发现每一家手动运行Manager Score™之类内容的公司都有一条明确的警告分数线，根据他们自己的评分系统，这一分数可以是80%或类似。
谷歌向上反馈调查发现管理人员的底部四分位数得分低于80％，导致更高的营业额和更糟糕的是性能比他们的同事远高于80％。
逻辑和共同协会：
我们获得的所有问题都是从强烈不同意（1）强烈同意（5）的价值1到5分。如果你是以下80%就意味着你的球队能给你得分以下“同意”（4）平均。这不是一个好迹象，我们要相应地警告你。
80%的分数通常在学校的B和C之间，这对大多数人来说是一个好成绩的开始，或者是表现不好的风险。
伟大使参与和性能的最大差异是：
盖洛普有很多奇妙的数据，我们分析了灯塔博客上多次总结bob 体育投注．他们作品中最大的模式之一是，这些标志着“非常同意”的问题更有可能从事。
这是一个这样的例子：（请注意，陡峭地下降强烈同意）
底线是:80%是成为一个好经理的真正边界。
自从人们离开经理，而不是公司，你作为经理的做法是至关重要的。这就是为什么我们首先建立了管理器得分™。
我们在这个水平上画一条线，因为如果你低于这个水平，你就需要做出改变，否则你就会面临团队出现问题的风险(如人员流动、士气低落等)。
你的总得分代表了所有团队反馈的平均值，所以要意识到我们只是一个渠道，让你知道你的团队真正想让你知道什么。
如果你的血压低于80%，就吃药，让病情好转。这就是为什么我们给了你这么多的建议来获得更好和进一步的阅读。
2）有利的是什么？
将此视为您的总统批准评级。它是计算标记为的团队成员的百分比同意或者强烈同意关于这个问题的声明。
记住:您的团队为每个问题的5个级别之一（称为）利开特式量表)：
强烈反对
不同意
中性
同意
强烈同意
谁不知道同意或者强烈同意是一个你在这个领域肯定改善的人。
如果你在某个问题上的好感度较低，就把这个问题当作你需要改进的地方的指导;开始有意识地尝试在你的团队中做这些事情。
例如，如果你对这个问题的好感度很低，我的上司有效地传达了对我表现的期望“你应该通过以下方式与团队沟通你的期望重复你自己更多，把事情写下来,或在你的1对1中讨论期望）.
如何在薄弱环节做得更好?
按照你得分低的那部分的提示去做。阅读我们链接的文章，想想如何应用它们。
涵盖这些问题的单一最佳地点是你的1 on 1．这是一个私人时间，与你的团队一起举行会议，所以正好时间给出反馈，谈论他们的职业生涯，并更好地了解他们。
如果您在1秒内花费大部分时间谈论状态更新，那么现在停下来．这简直是浪费时间。
相反，开始从Manager Score™上举办议程上的这些主题，并在弱点工作的会议上度过一点时间。
如果你刚接触1对1，或者不知道它们是什么，这里有两个地方可以开始:
你是如何选择这些类别的?为什么他们是最重要的?
我们有许多不同的问题可能会问但我们想把重点放在最具影响力的项目上。
我们做了这项研究，所以你不必。
我们专注于4大影响类别:
反馈
增长
关系
保留
有大量的数据表明，这些都是伟大的领导者区分自己的基本方式，这也是我们选择他们的原因。
以下是一些简短的要点:
生长：这是员工最想要的福利，如果他们得不到，这也是导致人员流动的主要原因。大量的数据强化了这一点你可以在这里阅读。以下是普华永道(PwC)的一份研究报告:
保留:撇开主要习惯，你需要知道你的团队是否在考虑离开。我们问的问题就是寻找这些警告信号。如果你的留存率较低，那么你的反馈、融洽关系和/或增长能力也很低，这是你提高留存率的最佳选择。
5)我该如何处理留存率分数?
当我们设计了经理得分™调查时，我们知道我们看起来的主要习惯很重要，但这并不意味着每个人都会同意我们的意见。
通过询问留存率问题，我们可以排除对其他研究问题的任何反对意见，直指问题的核心:我有失去团队成员的风险吗?
如果您的团队很乐意向别人推荐，并且不想向别人报告，那么您可能正在做的是经理。
然而，如果它是低的，这应该是一个警钟．有人会辞职。或者你可以一次失去整个波浪。
所以如果你的留存率较低，那就把它当成促使你做出改变的口号。没有解决这个问题的灵丹妙药，但是一系列的小改变可以累积起来。
这就是其他3个类别可以帮助你理解的。当你在其他3个类别中提高时，你就会提高你的留存分数。
6）我应该与我的团队交谈我的经理得分™吗？
是的!具体到什么程度取决于你，但你一定要谈论它。
坚信透明度的管理者可能会与他们分享整个报告，并谈论他们学到的东西。
如果您对您的分数有点私密，您仍应与您团队中的每个人交谈到高水平。
这些是我们推荐的最低限度，所以您的团队知道完成他们的经理得分™调查的时间值得：
感谢他们花时间完成调查。告诉他们你感谢他们的意见（即使你不同意它的所有意见）。
告诉他们你要做什么根据你所学到的。行动胜于言语，所以让他们知道他们将看到基于他们所写内容的改变是有效的，并且能够加强你对反馈的开放性。
与您的团队交谈也使他们更有可能对您的反馈开放，因为互惠原则．
您可以通过与您的团队交谈有关您的经理得分™，您有一切努力，因此请确保它在下一个议程上达到1岁以讨论它。
7)多久运行一次Manager Score™?
这旨在每季度运行一次。
这为您提供3个月的时间才能在您得分低的区域。这是提高反馈习惯的足够时间，帮助他们在他们的职业生涯中取得一些真正的进步，或者做更多的事情来告诉你关心你的团队。
最好的，我们保存您的团队和分数，以便只需点击几下即可重新调查调查。然后重新登录您的帐户。
当然，如果你想帮助改善这个分数，你肯定应该尝试灯塔，目的是为了帮助这些基本经理习惯。从及时提醒，为了有用的结构，它将帮助您在这些关键领域进行组织和取得进展。
我能得到我所在部门/部门/机构所有经理的经理成绩吗?
是的!请发电子邮件至[电子邮件受保护]我们可以谈谈如何使这一点努力，让您和其他高级领导人所需的所有额外报告。
9）我对我的经理得分™报告有另一个问题。我问谁？
请发电子邮件至[电子邮件受保护]我们很乐意回答你的问题。
如果我们认为其他人将受益，您可能会看到我们发送给您的答案的适应版本。
你发现你的经理评分有用吗？
请告诉朋友通过给他们发邮件、发推特或分享链接来获取他们的Manager Score™//www.lobzz.com/managerscore.